Guia comentado: Principais artigos da Lei 14020/2020

Guia comentado: Principais artigos da Lei 14020/2020 – Programa Emergencial

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A Lei 14020/2020 institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe medidas para pagamento do Benefício Emergencial (BEm). Surgiu como medida de enfrentamento para empregados e empregadores frente à crise causada pela pandemia da Covid-19. Entrou em vigor em 07/07/2020.

Apesar de se tratar de conversão da MP 936/2020, a Lei nº 14.020/2020 trouxe algumas disposições diferentes do que havia na MP. Deixou algumas situações mais detalhadas em relação ao que estava previsto anteriormente, alterou algumas regras instituídas pela MP e passou a dispor sobre situações antes não tratadas.

Assim, convido você a conferir este artigo para melhor compreensão das previsões até então contidas na MP 936 e o que foi alterado com a vigência da Lei 14020/2020.

Neste artigo você confere:

  1. O que é a Lei 14020/2020
  2. A quem se destinam as medidas da Lei 14020/2020
  3. Lei 14020/2020 comentada: principais artigos
  4. Benefícios do trabalhador e Lei 14020/2020
  5. Impactos previdenciários da Lei nº 14.020/2020
  6. Revogação da MP 927

Você pode navegar pelo conteúdo pelo menu clicável acima. 

Para facilitar a busca pelos artigos comentados, indico que você vá até a parte do texto que trata do assunto – item 3 – e utilize o menu específico, que indicará os artigos tratados. Boa leitura!

O que é a Lei 14020/2020

Em razão da pandemia decorrente da COVID-19 e, de modo a buscar a preservação de emprego e renda, o Governo Federal editou a medida provisória MP 936, a qual instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que na época complementava as disposições previstas na MP 927 de 22/03/2020.

Enquanto a MP 927 – que teve a perda de sua vigência em 19/07/2020 – flexibilizou o uso de instrumentos já previstos na legislação trabalhistas (antecipação de férias, banco de horas, teletrabalho, dentre outros), a MP 936 veio como ajuda efetiva do Governo aos empregadores, mediante pagamento de valores aos trabalhadores, e consequente redução de custos quando os empregados tivessem redução de jornada e salário, ou ainda, suspensão de seus contratos.

Todavia, as medidas provisórias têm um período máximo de vigência, sendo que sua edição é permitida em caso de relevância e urgência, observadas as regras previstas no art. 62 da Constituição Federal.

Conforme disposição dos §§ 3º e 7º do art. 62 da CF, as medidas provisórias têm vigência de 60 (sessenta) dias, contados da data de publicação, podendo ser prorrogadas por igual período. Assim, na prática um medida provisória tem eficácia durante o período máximo de 120 (cento e vinte) dias, de modo que, para que as situações tratadas na MP continuem a ter validade para além dos 120 dias se faz necessária a conversão da MP em Lei

Foi justamente isso o que aconteceu com a MP 936, cuja publicação se deu em 01/04/2020 e, portanto, teria perda de sua eficácia em 29/07/2020. Por esse motivo, acabou convertida na Lei nº 14.020/2020, permitindo a continuidade do Programa para além do período de vigência da MP 936.

Finalidade 

Assim, tem-se que a Lei 14020/2020 possui a mesma finalidade da MP 936, de preservar os empregos e renda durante o período de enfrentamento da pandemia causada pelo coronavírus.

Para tanto, o Governo Federal passou a efetuar o pagamento de um benefício, denominado de BENEFÍCIO EMERGENCIAL (BEm), aos empregados cujos empregadores façam adesão ao programa, o qual se baseia em duas frentes de atuação: 

  1. Redução da jornada de trabalho com a correspondente redução dos salários de forma temporária; e 
  2. Suspensão temporária dos contratos de trabalho.

Vigência

Publicada no dia 07/07/2020 a Lei 14020/2020, teve vigência imediata.

Por expressa previsão legal (art. 24 da Lei nº 14.020/2020), os acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho celebrados com base nas disposições constantes na MP 936 continuam a ser regidos pelas regras constantes da MP.

Deecreto 10.422/2020

No dia 14/07/2020 foi publicado o Decreto nº 10.422/2020, o qual prorrogou os prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho e para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que trata a Lei nº 14.020/2020.

Nos termos do Decreto, o prazo máximo para a adoção das medidas tratadas na Lei nº 14.020/2020 passou a ser de até 120 (cento e vinte) dias.

A quem se destinam as medidas da Lei 14020/2020

As medidas previstas na Lei 14.020/2020 se destinam a todos os empregados privados. Isso inclui tanto os empregados contratados pelo regime da CLT quanto empregados domésticos, além dos aprendizes e empregados contratados em regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT).

Por expressa previsão legal as disposições da Lei 14.020/2020 não se aplicam aos empregados públicos celetistas, nos termos do parágrafo único do art. 3º, como, por exemplo, empregados da Caixa Econômica Federal.

Uma inovação trazida pela Lei 14.020/2020 em relação à MP 936 diz respeito ao alcance das medidas de proteção do emprego e da renda, as quais podem se dar “de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho”.

Apesar de a MP 936 não trazer de forma expressa que as medidas poderiam ser adotadas de forma parcial aos empregados, por não haver determinação na MP de que as medidas deveriam contemplar a totalidade dos empregados já se entendia pela possibilidade de adoção parcial.

Por fim, tem-se que a adesão ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda pelo empregador deverá resguardar o exercício e o funcionamento dos serviços públicos e das atividades essenciais de que tratam a Lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989, e a Lei nº 13.979, de 2020, nos termos do art. 13 da Lei nº 14.020/2020.

Lei 14020/2020 comentada: principais artigos

A partir de agora, você confere os principais pontos da nova lei explicados em detalhes, com comentários de seus impactos na prática e sua relação com outras normas vigentes. 

Tomei a liberdade de organizá-los de forma a facilitar a compreensão como um todo, e não seguindo a ordem dos artigos conforme a Lei. Para facilitar, você pode navegar pelo menu clicável abaixo:

Redução do salário e da jornada (art. 7º da Lei 14020/2020)

Assim como a MP 936, a Lei nº 14.020/2020 permite aos empregadores reduzir a jornada de trabalho contratual de seus empregados e, na mesma proporção, o valor dos salários, desde que mantido o valor do salário hora do empregado.

Exemplo:

O empregado que receba R$ 2.200,00 para trabalhar 220 horas no mês (que representa trabalhar 44 horas na semana) tem o salário hora correspondente a R$ 10,00.

Portanto, pelo programa o empregador pode reduzir a jornada semanal pela metade (22 horas) e reduzir o salário mensal pela metade também (R$ 1.100,00), já que será mantido o valor do salário hora em R$ 10,00.

O que não pode é haver a redução da jornada em 50% e a redução do salário em 60%, por exemplo.

O programa engloba apenas três níveis de redução da jornada e dos salários, sendo que, se a redução for em níveis diferentes, o valor do benefício pago pelo Governo será limitado a três faixas de redução: 25%, 50% ou 70%.

Inicialmente, o limite máximo previsto para a redução da jornada e do salário era de 90 (noventa) dias. Referido prazo foi acrescido em mais 30 (trinta) dias, podendo chegar ao limite de 120 (cento e vinte) dias durante o período de manutenção do estado de calamidade.

Aplicação de forma parcial

A redação original do art. 7º da MP 936 sofreu alteração quando da conversão para a Lei nº 14.020/2020. Vale destacar a previsão expressa de que a redução da jornada e do salário pode ocorrer de forma parcial na empresa, bem como, que o prazo inicial de 90 dias de duração da medida pode ser prorrogado por Decreto do Governo Federal, o que já ocorreu uma vez com o Decreto nº 14.022/2020.

Assim, persistindo o interesse e necessidade pela continuidade de referida medida, o Governo Federal poderá editar novos decretos e aumentar o prazo de duração da medida para além dos 120 dias atuais.

A redução da jornada e do salário será encerrada:

  • Com o término do período de calamidade pública;
  • Se atingido o termo final estabelecido entre as partes; 
  • Ou de forma unilateral pelo empregador para encerrar a medida antes do termo final inicialmente ajustado. 

O restabelecimento da jornada e salário integral será feito em até dois dias após a data de término da medida.

Saiba mais sobre a Lei 13.467/2017 – Reforma trabalhista

Suspensão temporária do contrato de trabalho (art. 8º da Lei 14020/2020)

Com relação a suspensão do contrato de trabalho, inicialmente prevista para ocorrer por até 60 (sessenta) dias, agora pode ser por até 120 (cento e vinte) dias, conforme previsão contida no Decreto nº 10.422/2020.

O Decreto ainda previu que os períodos de suspensão poderão ocorrer de forma fracionada, de forma sucessiva ou intercalada, desde que cada período de suspensão corresponda a no mínimo 10 dias. Na redação da MP 936 e da Lei 14020/2020 a suspensão até poderia ocorrer de forma fracionada, porém com período mínimo de duração correspondente a 30 (trinta) dias.

Durante o período de suspensão do contrato de trabalho o empregador deverá manter ao empregado a concessão de todos os benefícios concedidos habitualmente em razão do emprego, como planos de saúde, vale alimentação, vale refeição, vale combustível, etc.

Havendo qualquer tipo de trabalho por parte do empregado em favor do empregador durante o período de suspensão do contrato, ainda que de forma parcial e/ou por meio de trabalho remoto, restará descaracterizada a suspensão do contrato de trabalho, devendo o empregador pagar de forma imediata e integral TODOS os valores de remuneração devidos ao empregado, acrescidos dos respectivos encargos sociais (INSS, FGTS, etc.).

Além disso, o empregador ficará sujeito às penalidades legais, sejam as determinadas nas normas ordinárias (leis, decretos, etc.), seja as decorrentes de normas coletivas de trabalho (CCT e ACT).

Se a empresa tiver auferido receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 no ano-calendário de 2019, só poderá aderir à suspensão do contrato de trabalho de seus empregados se efetuar o pagamento de uma ajuda compensatória mensal correspondente a no mínimo 30% do valor do salário do empregado, a qual será devida durante o período que durar a suspensão do contrato de trabalho.

A suspensão será encerrada:

  • Com o término do período de calamidade pública; 
  • Se atingido o termo final estabelecido entre as partes; 
  • Ou em caso de decisão do empregador de suspender a medida antes do termo final inicialmente ajustado, havendo o restabelecimento do contrato de trabalho em até dois dias após a data de término da medida.

Leia também: Aspectos do teletrabalho pós Reforma Trabalhista e MP 927/2020

Forma de implantação (art. 12 da Lei 14020/2020)

Sobre a forma de implantação das medidas e adesão ao Programa, houve significativa mudança na redação da Lei nº 14.020/2020 se comparada com a MP 936.

Redução de salário via acordo individual escrito

Enquanto a MP 936 previa que os empregados com salário mensal igual ou inferior a R$ 3.135,00, e ainda aqueles com diploma de nível superior e salário com valor igual ou superior a duas vezes o teto do INSS (R$ 12.202,12), poderiam aderir ao programa através de acordo individual escrito entre empregador e empregado, a Lei 14020/2020 restringiu referida possibilidade.

Segundo disposição constante do art. 12 da Lei nº 14.020/2020, a pactuação por acordo individual escrito para os empregados de empregadores que tenham auferido no ano calendário 2019 receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, poderá ocorrer quando o salário mensal do trabalhador for igual ou inferior a R$ 2.090,00, bem como, para aqueles empregados com diploma de nível superior e salário com valor igual ou superior a duas vezes o teto do INSS.

Se a receita do empregador for inferior a R$ 4.800.000,00 no ano calendário 2019, permanecem as possibilidades previstas na MP 936, onde os empregados com salário mensal igual ou inferior a R$ 3.135,00, e ainda aqueles com diploma de nível superior e salário com valor igual ou superior a duas vezes o teto do INSS podem aderir ao programa por acordo individual escrito.

Importante lembrar que referidas regras se aplicam também aos empregadores pessoas físicas, os quais, apesar de incomum, podem exercer atividade com receita bruta superior aos R$ 4.800.000,00. Neste caso, podemos citar como exemplo um empregador rural pessoa física, que pode ter receitas altas decorrente da comercialização de sua produção.

Redução da jornada via acordo individual escrito

Restou mantida a possibilidade de que qualquer empregado ajuste por acordo individual escrito a redução da jornada e salário correspondente a 25%, independentemente da faixa de remuneração do empregado.

Por outro lado, a Lei nº 14.020/2020 trouxe uma outra previsão inexistente na MP 936. Quando não houver diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado por conta da adesão ao Programa, a adesão poderá ocorrer por acordo individual escrito, nos termos do § 1º, II do art. 12 da Lei nº 14.020/2020.

Para tanto, o valor pago pelo empregador – seja a título de salário para o caso de redução da jornada, seja a título de complementação para o caso de suspensão do contrato – somado ao valor do benefício pago pelo Governo deverá corresponder ao salário que o empregado receberia sem adesão ao Programa.

Exemplo:

Imagine um empregado que tenha um salário contratual correspondente a R$ 2.000,00 e que o valor do benefício pago pelo Governo corresponda a R$ 1.500,00. Caso o valor pago pela empresa a referido empregado seja de mais R$ 500,00, poderá a empresa pactuar com o empregado a adesão ao Programa, para qualquer uma das modalidades, através de acordo individual escrito.

Em se tratando de situações que não se enquadrem em nenhuma das hipóteses anteriores, a pactuação deverá ser realizada mediante negociação coletiva com as entidades sindicais, celebrando-se convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Adesão via meio físico ou eletrônico

Outra novidade trazida pela Lei 14020/2020 diz respeito à possibilidade de que os acordos individuais ocorram por qualquer meio físico ou eletrônico considerado eficaz, o que permite concluir pela utilização de e-mail e mensagem por WhatsApp, por exemplo.

Abrangência para empregados aposentados

A Lei nº 14.020/2020 também inovou em relação à MP 936 ao permitir que empregados aposentados sejam abrangidos pela suspensão temporária do contrato de trabalho ou redução proporcional de jornada e salário.

Entretanto, para que isso ocorra deverá o empregador pagar ao empregado a título de ajuda mensal o valor mínimo correspondente ao que o empregado receberia a título de Benefício (BEm).

Isso porque, por já ser aposentado, o empregado não tem direito de receber valores do Governo a título de pagamento do BEm, conforme previsão contida no art. 6º, § 2º, II, “a” da Lei nº 14.020/2020.

Exemplo:

Imagine um empregado que já esteja aposentado e que o empregador pretenda reduzir a jornada em 50%. Supondo que referido empregado tenha um salário contratual correspondente a R$ 1.500,00, a empresa, além de pagar metade do salário (R$ 750,00), tem que pagar a título de ajuda/complementação o valor do benefício que seria pago pelo Governo. Para referida hipótese, o valor seria de R$ 600,00 (conforme regras que serão tratadas adiante).

Logo, para o empregador colocar referido empregado em redução proporcional de jornada e salário deverá pagar o valor de pelo menos R$ 1.350,00, sendo R$ 750,00 a título de salário e R$ 600,00 de ajuda compensatória. Lembrando que os R$ 600,00 não possuem natureza salarial, havendo assim economia para o empregador, já que os encargos incidirão somente sobre R$ 750,00. Ou seja, no final ao invés de o empregador pagar R$ 1.500,00 mais encargos, pagará R$ 750,00 mais encargos mais R$ 600,00.

Celebrado o acordo, e agora?

Os acordos individuais celebrados para a redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, que forem feitos com base na Lei nº 14.020/2020 obrigatoriamente deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato dos empregados no prazo máximo de até 10 dias corridos, contado da data de celebração do acordo.

Sobre a possibilidade de se fazer a adesão por meio de acordo individual entre empregador e empregado, o STF em análise de pedido de liminar na ADI 6363 decidiu que são válidas as disposições constantes na MP 936, muitas das quais acabaram replicadas na Lei nº 14.020/2020.

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Negociação coletiva (art. 11 da Lei 14020/2020)

A adoção ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda previsto na Lei nº 14.020/2020 pode ser negociada e celebrada mediante norma coletiva de trabalho (CCT e ACT), inclusive estabelecendo percentuais de redução de jornada de trabalho e de salário diferentes dos previstos expressamente na Lei, como já ocorria na MP 936.

Todavia, caso sejam estabelecidos percentuais diferentes daqueles previstos na Lei nº 14.020/2020 (25%, 50% e 70%), o valor do benefício será limitado a referidos percentuais.

O que a Lei nº 14.020/2020 trouxe de diferente em relação ao texto da MP 936 diz respeito ao conflito entre as condições previstas no acordo individual entre empregador e empregado e norma coletiva de trabalho superveniente.

Assim dispõe os §§ 5º e 6º do art. 12 da Lei nº 14.020/2020:

§ 5º Se, após a pactuação de acordo individual na forma deste artigo, houver a celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho com cláusulas conflitantes com as do acordo individual, deverão ser observadas as seguintes regras:

I – a aplicação das condições estabelecidas no acordo individual em relação ao período anterior ao da negociação coletiva;

II – a partir da entrada em vigor da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a prevalência das condições estipuladas na negociação coletiva, naquilo em que conflitarem com as condições estipuladas no acordo individual.

§ 6º Quando as condições do acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador, prevalecerão sobre a negociação coletiva.”

Por fim, as regras acima se aplicam aos acordos firmados na vigência da MP 936, em razão da previsão expressa constante no parágrafo único do art. 24 da Lei 14020/2020.

Entenda como funciona o novo acordo trabalhista.

Valor do Benefício Emergencial (art. 6º da Lei 14020/2020)

O valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm) será calculado com base no valor que o empregado receberia a título de seguro desemprego.

Em caso de redução de jornada

Para o caso de redução da jornada e do salário, o benefício corresponderá ao percentual de redução da jornada (25%, 50% ou 70%) que será multiplicado pelo valor que o empregado receberia a título de seguro desemprego.

Exemplo:

  • Se um empregado tivesse o direito de receber R$ 1.500,00 a título de seguro desemprego, e teve sua jornada de trabalho reduzida em 50%, o valor do benefício corresponderá a R$ 750,00.

Em caso de suspensão do contrato de trabalho

Quando se tratar da suspensão do contrato de trabalho, o valor do benefício corresponderá a 100% do valor do seguro desemprego como regra geral.

Exemplo:

  • O empregado que tenha direito ao valor de R$ 1.500,00 a título de seguro desemprego, receberá o valor de R$ 1.500,00 a título de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Para os empregados de empregadores com receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 no ano-calendário de 2019 que optarem pela suspensão dos contratos de trabalho, o valor do benefício corresponderá a 70% do valor do seguro desemprego a que o empregado teria direito. Isto porque, para referido grupo de empregados a empresa deve manter uma ajuda correspondente a no mínimo 30% do salário.

Exemplo:

  • Empregado que trabalhe na empresa enquadrada na regra acima, e que tenha direito a um seguro desemprego no valor de R$ 1.500,00, receberá a título de benefício o valor de R$ 1.050,00, correspondente a 70% do valor do seguro desemprego.

O valor do seguro desemprego nunca será inferior ao salário mínimo nacional (atualmente em R$ 1.045,00). Além disso, possui um teto (valor máximo) correspondente a R$ 1.813,03, nos termos da Resolução CODEFAT nº 707 de 10 janeiro de 2013  e Portaria nº 914 de 13 de janeiro de 2020 do Ministério da Economia.

Para saber o valor que seria devido a título de seguro desemprego, deve-se fazer a média dos três últimos salários do empregado e com esta, observar as seguintes regras de cálculo:

Salário médioMédia salarialForma de cálculo
AtéR$ 1.599,61Multiplica-se salário médio por 0.8 = (80%).
EntreR$ 1.599,62 e R$ 2.666,29A média salarial que exceder a R$ 1.599,61 multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se a R$ 1.279,69.
Acima deR$ 2.666,29O valor da parcela será de R$ 1.813,03, invariavelmente.

Regras para recebimento do benefício

O recebimento do Benefício não exige nenhum tipo de carência, período aquisitivo ou tempo mínimo de vínculo empregatício. É direito de todos os empregados cujos empregadores optarem em aderir ao programa.

Não terá direito de receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda os empregados que se encontrem ocupando cargo ou emprego público, recebendo benefício do INSS, recebendo seguro desemprego, ou esteja recebendo bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei n° 7.998, de 1990.

Os empregados que possuírem mais de um vínculo de emprego terão direito de receber o benefício de cada vínculo de emprego em que o empregador aderir ao Programa, previsto na Lei nº 14.020/2020. A exceção se dá para os empregados com mais de um vínculo na modalidade de trabalho intermitente (previsto no art. 443, § 3º da CLT), onde será assegurado apenas um benefício ao trabalhador, no valor correspondente a R$ 600,00, nos termos do § 3º do art. 6º c/c art. 18 da Lei nº 14.020/2020.

Prazos

O pagamento do benefício será devido somente durante o período em que durar a redução da jornada e/ou suspensão do contrato de trabalho. Além disso, a primeira parcela do benefício será paga ao trabalhador em até 30 dias contados da data de celebração do acordo, se o empregador observar o prazo de comunicação ao governo.

Não havendo a informação pelo empregador no prazo de 10 dias da data de celebração do acordo, será responsabilidade do empregador pagar ao empregado o valor integral da remuneração, correspondente ao valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão do contrato de trabalho, inclusive dos respectivos encargos sociais, até que a informação seja prestada.

Na hipótese do parágrafo acima, será considerada como data de início do benefício a data em que a informação de adesão ao programa tenha sido efetivamente prestada pelo empregador, sendo que o benefício será devido somente pelo período restante pactuado entre as partes.

Pagamento de ajuda mensal pelo empregador (art. 9º da Lei 14020/2020)

O empregador poderá manter o pagamento de ajuda mensal compensatória aos empregados submetidos ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda previsto na Lei nº 14.020/2020 sem que isso implique na perda do direito do empregado em receber o benefício.

Referido pagamento de ajuda mensal deverá constar de forma expressa no acordo celebrado entre empregador e empregado, sendo que possuirá natureza indenizatória, ou seja, não sofrerá incidência de encargos trabalhistas (INSS, FGTS, férias, décimo terceiro, etc) nem tributários (incidência de imposto de renda para o empregado).

Em se tratando de situação onde haja a redução da jornada de trabalho e o respectivo salário, a ajuda aqui tratada não integrará o salário devido ao empregado, sendo um plus ao pagamento do salário e demais benefícios.

Procedimento para adesão ao programa

Compete ao Ministério da Economia fazer a coordenação do Programa, e ao empregador fazer o envio da informação de adesão no prazo de até 10 dias contados da data de celebração do acordo entre empregador e empregado.

A informação ao governo deve ser realizada pelo pelo sistema Empregador WEB (empregador com CNPJ) ou por um Portal de Serviços (empregador com CPF). As orientações estão disponíveis no site.

Penalidades pelo descumprimento dos requisitos do programa

Aos empregadores e trabalhadores que desrespeitarem as regras previstas na Lei nº 14.020/2020 ficarão sujeitos às sanções legais, inclusive eventual cobrança judicial de valores recebidos indevidamente.

Compliance trabalhista: o que é, como funciona e como se preparar?

Garantia provisória de emprego (art. 10 da Lei 14020/2020)

Aos trabalhadores submetidos ao Programa, fica assegurada a estabilidade no emprego durante a vigência das medidas, bem como, por igual período após o restabelecimento das condições originárias do contrato de trabalho.

O descumprimento do período de garantia de emprego implicará ao empregador ao pagamento de uma indenização em favor do empregado, a qual pode chegar a 100% do salário a que o empregado teria direito durante o período de garantia provisória no emprego.

Importante destacar que a garantia provisória no emprego não se aplica para os casos de pedido de demissão ou por justa causa aplicada pelo empregador.

Estabilidade dos empregados com deficiência

Outra inovação trazida pela Lei nº 14.020/2020 diz respeito à proibição de demissão sem justa causa dos empregados portadores de deficiência, nos termos do art. 17, V da Lei 14.020.

Apesar de o dispositivo fazer referência de que a demissão fica proibida durante o período de calamidade pública decorrente da pandemia do coronavírus, que foi reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6 de 20/03/2020, o entendimento que se tem é de que a proibição de demissão teve início somente a partir da vigência da Lei nº 14.020/2020, já que não havia previsão semelhante na MP 936.

Direito das Pessoas com Deficiência – tire dúvidas sobre a área.

Cancelamento de aviso prévio (art. 23 da Lei 14020/2020)

A Lei nº 14.020/2020 trouxe ainda disposição permitindo aos trabalhadores e empregadores, de comum acordo, cancelar o aviso prévio que esteja em curso e aderir ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

Empréstimos (art. 25 e 26 da Lei 14020/2020)

Também tratou a Lei nº 14.020/2020 da possibilidade de repactuação de operações com instituições financeiras contraídas com o desconto em folha de pagamento de que trata a Lei nº 10.820/2003, durante a vigência do estado de calamidade pública, para os empregados que estejam contemplados pelos Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, bem como, aos que comprovarem a contaminação pelo coronavírus, o que deve ocorrer por meio de laudo médico acompanhado de exame de testagem.

Nessas hipóteses, será assegurado um prazo de carência de até 90 dias para os trabalhadores, a quem caberá a escolha de referido prazo, podendo ser inferior a 90 dias.

Devem ser mantidas as condições contratadas de juros, encargos e garantias, podendo a instituição financeira reduzir referidas obrigações por liberalidade sua, mas não podendo aumentar.

Aos demitidos até 31 de dezembro de 2020 fica assegurada a novação das operações financeiras para um contrato de empréstimo pessoal, com o mesmo saldo devedor anterior e as mesmas condições de taxa de juros, encargos remuneratórios e garantias originalmente pactuadas, acrescida de carência de até 120 (cento e vinte) dias.

Por fim, quando o empregado tiver reduzida sua jornada e seu salário, terá direito de pleitear o mesmo percentual de redução do valor das parcelas de empréstimos/financiamentos.

Art. 486 da CLT – Fato do Príncipe (art. 29 da Lei 14020/2020)

O art. 486 da CLT trata do chamado “Fato do Príncipe”, o qual prevê que quando o Poder Público for responsável por inviabilizar as atividades da empresa deverá indenizá-la, inclusive com o pagamento das rescisões dos contratos de trabalho.

Em razão disso, alguns empregadores que viram suas atividades inviabilizadas por ordem das autoridades públicas municipal, estadual e/ou federal, invocaram referida disposição para que as autoridades que determinaram a paralisação ou suspensão de atividades empresariais fossem responsabilizadas, arcando com os custos de referida suspensão e/ou paralisação, e os dela decorrentes.

Entretanto, o entendimento majoritário tem sido de que referida disposição não se aplica às determinações de paralisação ou suspensão de atividades empresariais pelas autoridades públicas em razão da pandemia do coronavírus. Isso porque se está diante de conduta que tem por objetivo a proteção da coletividade, através de medidas que buscam evitar – ou reduzir – a contaminação da população.

A par disso, a Lei nº 14.020/2020 trouxe previsão expressa de que o art. 486 da CLT não pode ser invocado em razão de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal para o enfrentamento da pandemia causada pela COVID-19.

O que mudou na legislação trabalhista com a Lei da Liberdade Econômica.

Benefícios do trabalhador e Lei 14020/2020

Férias e 13º salário

Assim como ocorreu com a MP 936, a Lei 14020/2020 não tratou de possíveis impactos da suspensão do contrato em férias e 13º salário, o que abre a possibilidade de que referido período não seja contado como período aquisitivo de férias e 13º salário.

Isto porque, tanto a Lei nº 4.090/1962 (13º salário – gratificação natalina), quanto o artigo 130 c/c 146 da CLT, dizem que é devido o pagamento de 1/12 do valor para cada mês de trabalho do empregado, assim considerado como a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho dentro do mês calendário.

Por outro lado, em relação às férias, as hipóteses em que o empregado não terá direito à percepção estão dispostas no art. 133 da CLT, as quais não tratam da suspensão do contrato nos moldes previstos na Lei nº 14.020/2020.

Assim, entende-se necessário que haja previsão de forma expressa sobre referidas consequências, o que, diante da omissão do legislador na Lei 14020/2020, pode ser objeto de pactuação nos acordos de adesão ao programa, buscando evitar a judicialização dessas questões.

Seguro desemprego

Mesmo que o empregado receba o benefício previsto na Lei nº 14.020/2020, em caso de posterior demissão fica assegurado o direito de percepção integral ao seguro desemprego, desde que cumpridos os requisitos previstos na Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no momento de eventual dispensa.

O benefício (BEm) previsto na Lei 14020/2020 não substitui o seguro-desemprego, apenas fazendo uso do valor deste para a base de cálculo do primeiro.

Cursos e programas de qualificação profissional

Durante o estado de calamidade pública fica autorizado que o curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, seja oferecido exclusivamente na modalidade não presencial, com duração não inferior a um mês e nem superior a três meses.

Normas de segurança e saúde no trabalho

As normas de segurança e saúde no trabalho devem continuar a ser observadas e respeitadas.

Durante a vigência da MP 927, cuja vigência expirou em 19/07/2020, houve a flexibilização de algumas situações, conforme previsão contida nos artigos 15 e 16 da Medida Provisória nº 927, 22 de março de 2020, como por exemplo, a suspensão temporária da realização de exames médicos de saúde ocupacional admissional e periódico.

Mudanças da Nova Lei Trabalhista nos direitos coletivos e individuais.

Impactos previdenciários da Lei 14020/2020

Assim como ocorreu quando da publicação da MP 936, a Lei nº 14.020/2020 também autorizou que os empregados submetidos ao programa de preservação de emprego e renda contribuam de forma facultativa ao INSS para que os períodos sejam computados para todos os fins previdenciários.

Conforme previsão contida na EC 103/2019, a partir da vigência da emenda constitucional as competências cuja contribuição seja inferior a um salário mínimo não são computadas para fins de tempo de contribuição junto ao INSS, o que pode atrasar ou impedir o acesso do trabalhador a algum benefício previdenciário.

Alíquotas de contribuição (art. 20 da Lei nº 14.020/2020)

Porém, a Lei nº 14.020/2020 inovou em relação à MP 936 ao tratar das alíquotas de contribuição para os trabalhadores participantes do Programa, as quais seguirão as regras aplicáveis aos empregados.

Ou seja, saem as alíquotas fixas de 20% sobre o valor declarado pelo segurado ou 11% sobre o salário mínimo e entram as seguintes alíquotas: 

  • 7,5% (sete inteiros e cinco décimos por cento), para valores de até 1 (um) salário-mínimo;
  • 9% (nove por cento), para valores acima de 1 (um) salário-mínimo até R$ 2.089,60 (dois mil e oitenta e nove reais e sessenta centavos);
  • 12% (doze por cento), para valores de R$ 2.089,61 (dois mil e oitenta e nove reais e sessenta e um centavos) até R$ 3.134,40 (três mil, cento e trinta e quatro reais e quarenta centavos); e
  • 14% (quatorze por cento), para valores de R$ 3.134,41 (três mil, cento e trinta e quatro reais e quarenta e um centavos) até o limite de R$ 6.101,06 (seis mil, cento e um reais e seis centavos).

As contribuições acima referidas deverão ser recolhidas pelo próprio trabalhador até o dia 15 do mês seguinte ao que se refere o pagamento. Assim, se a contribuição diz respeito à competência de julho/2020, o pagamento deverá ocorrer até 15/08/2020.

Em hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho

Em se tratando de hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, as alíquotas incidirão de forma progressiva sobre o valor base declarado pelo segurado.

Exemplo 1

Empregado declara contribuição sobre o salário mínimo (R$ 1.045,00). Nessa hipótese pagará R$ 78,38 de contribuição previdenciária, conforme tabela a seguir:

Faixa salarialAlíquotaBase de cálculo SalárioContribuição
Até R$ 1.045,007,50%R$ 1.045,00 R$ 1.045,00 R$ 78,38 
Exemplo 2

Empregado declara contribuição sobre o R$ 3.000,00. Nessa hipótese pagará R$ 281,64 de contribuição previdenciária, conforme tabela a seguir:

Faixa salarialAlíquota Base de cálculo Contribuição
Até R$ 1.045,007,50%R$ 1.045,00 R$ 78,38 
De R$ 1.045,01 a R$ 2.089,609%R$ 1.044,60 R$ 94,01 
De R$ 2.089,61 a R$ 3.134,4012%R$ 910,40 R$ 109,25 
SOMA R$ 3.000,00 R$ 281,64 
Exemplo 3

Empregado declara contribuição sobre o teto do INSS (R$ 6.101,06). Nessa hipótese pagará R$ 713,10 de contribuição previdenciária, conforme tabela a seguir:

Faixa salarialAlíquota Base de cálculo Contribuição
Até R$ 1.045,007,50%R$ 1.045,00 R$ 78,38
De R$ 1.045,01 a R$ 2.089,609%R$ 1.044,60 R$ 94,01
De R$ 2.089,61 a R$ 3.134,4012%R$ 1.044,80 R$ 125,38
De R$ 3.134,41 a R$ 6.101,0614%R$ 2.966,65 R$ 415,33
SOMA R$ 6.101,06 R$713,10

Em caso de redução proporcional de jornada e salário

Quando se tratar de redução proporcional de jornada e salário, para a apuração do valor da contribuição será considerado o valor de salário pago pelo empregador (reduzido conforme a jornada) MAIS o valor declarado pelo segurado, aplicando-se a mesma sistemática de cálculos acima demonstrada.

Assim, se por exemplo uma empresa paga R$ 750,00 a título de salário e o empregado declara mais R$ 500,00 para fins de contribuição previdenciária, a base de cálculo será de R$ 1.250,00, onde o empregador descontará do empregado o correspondente a 7,5% de R$ 750,00 (R$ 56,25) e o trabalhador fica responsável em recolher a diferença do valor devido, a saber:

Faixa salarialAlíquota Base de cálculo Contribuição
Até R$ 1.045,007,50%R$ 1.045,00 R$ 78,38 
De R$ 1.045,01 a R$ 2.089,609%R$ 205,00 R$ 18,45 
SOMA R$1.250,00 R$ 96,83

No nosso exemplo, a empresa desconta R$ 56,25 sobre o salário pago ao empregado e este faz um complemento de R$ 40,58.

Tudo o que você precisa saber sobre Direito Previdenciário.

Diferença de valores da contribuição

A Lei nº 14.020/2020 ainda prevê que caso haja diferença de valores entre aquilo que o empregado imaginava que recolheria e o efetivamente devido, em razão das declarações prestadas pela empresa quando do fechamento da folha de pagamento, o trabalhador será notificado para proceder a complementação dos valores se inferiores ao devido ou, se o pagamento for acima do que deveria, haverá a restituição do excedente.

Também determina a Lei que deverá haver a apuração de eventuais valores recolhidos a maior em razão das regras previstas na MP 936, cujas alíquotas possíveis eram de 11% ou 20%, hipótese em que os valores devem ser restituídos ao trabalhador em até 60 dias da data de publicação da  Lei nº 14.020/2020.

Participação das empregadas gestantes no BEm

A Lei nº 14.020/2020 ainda inovou ao tratar da participação das empregadas gestantes no Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, o que não foi objeto de disposição na MP 936.

Segundo o art. 22 da Lei nº 14.020/2020, caso a empregada gestante esteja com seu contrato de trabalho suspenso e/ou com redução de jornada e salário no momento do nascimento da criança, o empregador deve comunicar ao Ministério da Economia referido fato, o que implicará na suspensão do BEm a partir de referida data para que tenha início o pagamento do salário maternidade.

O valor do salário maternidade será calculado com base na última remuneração da empregada ou último salário de contribuição da empregada doméstica, anteriores à participação ao Programa. Ou seja, os valores recebidos durante o Programa de Proteção do Emprego e da Renda não serão base de cálculo do salário maternidade.

Também fica assegurado o direito à percepção do salário maternidade para o segurado ou segurada que adotar criança durante o período de submissão ao Programa.

Planejamento previdenciário: o que é e como aplicar ao seu cliente.

Revogação da MP 927

Por fim, apesar de não haver relação direta com a Lei 14020/2020, mas por se tratar de norma que tratava de medidas de enfrentamento à COVID-19, as quais, inclusive poderiam ser aplicadas em conjunto com as disposições constantes na MP 936, tem-se a perda de eficácia da MP 927 em 19/07/2020.

Referida MP tinha como principais pontos:

  • Adoção do trabalho à distância em substituição ao trabalho presencial;
  • Antecipação das férias individuais;
  • Concessão de férias coletivas;
  • Flexibilização nas regras para a concessão e pagamento das férias;
  • Antecipação das folgas de feriado;
  • Adoção e utilização de banco de horas;
  • Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, inclusive com a suspensão dos prazos para apresentação de defesa em procedimentos de fiscalização do Ministério do Trabalho;
  • Possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, sem pagamento de salários, mediante a realização de treinamento e aperfeiçoamento profissional do empregado;
  • Possibilidade de suspensão e parcelamento do recolhimento do FGTS.

Ainda que a MP 927 tenha perdido sua validade, todas as situações que se concretizaram na vigência da MP são consideradas como ato jurídico perfeito, podendo ser regidas por referida norma, salvo disposição diferente do Congresso Nacional através de um Decreto Legislativo, o qual tem o prazo de até 60 dias após a perda de vigência da MP para a publicação de referida norma.

Conclusão

Como visto, a Lei nº 14.020/2020 manteve a essência das previsões contidas na MP 936 que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, especialmente quanto às hipóteses de adesão ao programa e forma de ajuda do Governo.

Porém, acabou abordando temas relevantes que não tinham sido contemplados pela MP 936, além de deixar algumas situações mais claras. Isso certamente colabora para a segurança jurídica, trazendo maiores e melhores condições para os empregadores avaliarem a viabilidade e consequências de adesão ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

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