Consolidação das Leis do Trabalho - CLT

Guia completo da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho

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A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho é uma reunião de normas trabalhistas aplicáveis a todos os trabalhadores contratados mediante vínculo empregatício ou, mesmo não havendo contratação formal, a todos que comprovarem os requisitos da relação de emprego, previstos no art. 3º da CLT.

Que a CLT representa grande avanço para os direitos trabalhistas não há dúvidas, mas o que mais é importante saber a respeito dela? É o que procuro apresentar neste texto. Afinal, a Consolidação das Leis do Trabalho surgiu em um contexto diferente do que temos hoje e, por isso,vem sofrendo alterações e adaptações ao longo dos anos. 

Se quiser entender as mudanças, aplicações e sua importância no direito brasileiro, continue a leitura!

O que você precisa saber sobre a CLT

  1. O que é a CLT
  2. Principais artigos da CLT comentados
  3. Histórico da Consolidação das Leis do Trabalho
  4. Mudanças na CLT ao longo do tempo
  5. CLT e as demais fontes do direito

Se preferir, pode navegar pelo menu clicável acima. Boa leitura! 😉

O que é a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho?

A Consolidação das Leis do Trabalho é um decreto-lei e representa a estrutura trabalhista base para o sistema jurídico brasileiro. Embora seja composta da união de leis trabalhistas, a CLT não pode ser confundida com um Código de Direito do Trabalho.

Seus dispositivos devem ser interpretados à luz da Constituição Federal, da legislação esparsa, dos tratados internacionais de direitos humanos e demais fontes do direito, como se verá neste texto.

Aprovada em 1º de maio de 1943, através do Decreto-lei 5.452, a Consolidação das Leis do Trabalho foi criada para unificar as leis trabalhistas existentes à época, bem como para acrescentar novos dispositivos. 

Para quem se aplica a CLT?

As disposições da CLT não são aplicáveis a toda categoria de trabalhador, mas apenas aos empregados no sentido estrito da palavra. Isso quer dizer que se aplica a quem é contratado formalmente com vínculo empregatício na Carteira de Trabalho. Ou, então, a quem comprova a existência dos quatro requisitos da relação de emprego, previstos no art. 3º da CLT, que são: pessoa física, não eventualidade, onerosidade e subordinação.

Portanto, a Consolidação das Leis do Trabalho não se aplica os trabalhadores autônomos, trabalhadores eventuais e estagiários, por exemplo. 

Tire suas dúvidas sobre trabalho intermitente aqui no blog da Aurum.

Principais artigos da CLT comentados

Como visto, a CLT contém um vasto conjunto de normas que visam proteger empregado e, também, empregador, além de discorrer acerca de questões processuais. 

Seria impossível esgotar os comentários acerca dos diversos artigos da CLT, contudo, destaquei alguns, de suma importância para os advogados.

Art. 791-A

Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.

§ 1o  Os honorários são devidos também nas ações contra a Fazenda Pública e nas ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria. 

§ 2o  Ao fixar os honorários, o juízo observará:
I – o grau de zelo do profissional;
II – o lugar de prestação do serviço;
III – a natureza e a importância da causa;
IV – o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço. 

§ 3o  Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação entre os honorários.

§ 4o  Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário. 

§ 5o  São devidos honorários de sucumbência na reconvenção.”

Comentários ao Art. 791-A da CLT

O Art. 791-A representa uma das grandes mudanças promovidas pela reforma trabalhista na CLT, já que passou a prever a hipótese de honorários sucumbenciais, ou seja, o pagamento da verba pela parte vencida ao advogado da parte vencedora na ação.

Assim, os honorários advocatícios serão fixados no percentual de 5% a 15% sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa, observando-se os critérios previstos no § 2º do artigo, isto é: o grau de zelo do profissional, o lugar de prestação do serviço e a natureza e a importância da causa.

A CLT previu também no § 3º a possibilidade de sucumbência recíproca, ou seja, honorários advocatícios devidos pelas duas partes em caso de procedência parcial do processo. 

Importante observar, no entanto, que os honorários advocatícios são direitos autônomos dos advogados e não das partes, razão pela qual não pode haver a compensação entre honorários advocatícios. 

O § 4º, por sua vez, dispõe a respeito dos honorários devidos pela parte que for beneficiária de justiça gratuita e não houver créditos na própria ou em outras ações, capazes de suportar o pagamento. 

Nesse caso, ele não será isento do pagamento, mas a cobrança ficará suspensa por dois anos e, caso não surjam novos bens e o advogado titular do crédito não demonstre tal existência no período de dois anos, aí sim, fica extinta a obrigação de pagamento.

Por fim, o § 5º diz que são devidos honorários advocatícios na reconvenção, que é o meio processual pelo qual a parte ré pede algo para si, além de apenas se defender através da contestação

Art. 793-A e seguintes

Art. 793-A  Responde por perdas e danos aquele que litigar de má-fé como reclamante, reclamado ou interveniente.”

O art. 793-A e seguintes da CLT, também incluídos pela Reforma Trabalhista, dispõem sobre a possibilidade de punição das partes e intervenientes por litigância de má-fé

Com efeito, antes da Reforma Trabalhista, as penas por litigância de má-fé previstas no CPC eram plenamente aplicáveis na Justiça do Trabalho, contudo, agora a CLT regulamentou a matéria em capítulo próprio, inclusive, especificando os atos que caracterizam a litigância de má-fé (art. 793-B). 

Além disso, a CLT determinou as penas ao litigante de má-fé, que correspondem à multa superior a 1% (um por cento) e inferior a 10% (dez por cento) do valor corrigido da causa, indenização à parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu, além de arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou.

Diferentemente do processo cível, em que não há previsão legal para condenação da testemunha à litigância de má-fé, o art. 793-D prevê a penalidade para toda testemunha que alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento da causa. 

Um ponto muito importante é a responsabilidade do advogado por litigância de má-fé. Ainda que o advogado litigue de má-fé, prejudicando a terceiros ou ao próprio cliente, não pode ser punido pela Justiça do Trabalho. Compete ao juiz do trabalho encaminhar ofício à OAB, para que esta apure a responsabilidade e aplique punições disciplinares ou, em caso de crime, ao Ministério Público. E, ainda, os prejuízos morais e materiais devem ser requeridas em ação civil própria.

Art. 840

Art. 840 – A reclamação poderá ser escrita ou verbal.

§ 1o  Sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do juízo, a qualificação das partes, a breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, que deverá ser certo, determinado e com indicação de seu valor, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante.

§ 2o Se verbal, a reclamação será reduzida a termo, em duas vias datadas e assinadas pelo escrivão ou secretário, observado, no que couber, o disposto no § 1o deste artigo.

§ 3o Os pedidos que não atendam ao disposto no § 1o deste artigo serão julgados extintos sem resolução do mérito.”

O art. 840 da CLT e seus parágrafos trata dos requisitos da petição inicial e, por isso, requer especial atenção dos advogados, principalmente porque, mais uma vez, teve importantes alterações decorrentes da Reforma Trabalhista. 

Comentários ao art. 840 da CLT – Petição inicial

Segundo dispõe o § 1º, a petição inicial deve indicar o juízo a que é endereçada (e não o juiz), a qualificação das partes, que conterá as seguintes informações: nomes, estado civil (inclusive união estável, se for o caso), profissão, CPF ou CNPJ e endereço. 

Caso o autor não tenha as informações do réu, deve solicitar ao juiz diligências necessárias à sua obtenção. A falta de dados, no entanto, não é empecilho para o prosseguimento da petição inicial, caso seja possível realizar a citação do réu.  

Além disso, a petição inicial deve conter breve exposição dos fatos e, diferente do que ocorre no Processo Civil, não há exigência de indicação dos fundamentos jurídicos, ou seja, do embasamento legal, bastando o breve relato dos fatos e o pedido. 

Comentários ao art. 840 da CLT – Valor da causa

E, no que diz respeito ao pedido e ao valor da causa, destaco importante alteração feita pela Reforma Trabalhista na CLT.

De acordo com a redação do art. 840, § 1º, o pedido deve ser certo, determinado e com indicação de seu valor, ou seja, o pedido deve ser explícito, devidamente quantificado e indicar o seu valor. 

Tal determinação implica que os pedidos devem ser liquidados na petição inicial, sob pena de extinção sem resolução do mérito (§3º do art. 840). 

Contudo, deve ser analisada com cautela pelo judiciário, já que, muitas vezes o pedido, mesmo se tratando de prestação pecuniária, não pode ser liquidado com facilidade. 

Cálculo do valor da causa

Aliás, a CLT equiparou o rito ordinário ao que era antes previsto apenas para o rito sumaríssimo, em que presumidamente os cálculos são de baixa complexidade, a julgar pelo valor da causa. 

No rito ordinário, muitas vezes é necessária, inclusive, perícia contábil para o cálculo das verbas devidas. Ademais, há situações que não são passíveis de quantificar logo na petição inicial, como os danos morais ou os danos materiais decorrentes de acidente de trabalho (que dependem de perícia médica para declarar o percentual da incapacidade), assim como verbas decorrentes de equiparação salarial (que dependem de atitude do réu). 

Portanto, não se pode exigir dos advogados a liquidação de pedidos em todos casos, sendo relativa a aplicabilidade do art. 840, § 1º, mesmo porque ele não menciona as exceções previstas pelo CPC, no art. 324, ª 1º. 

Além disso, a Constituição Federal tem como direito fundamental o acesso à Justiça (art. 5º, inciso XXXV) e a imposição de liquidação de pedidos quando não possível, pode afrontá-la.

Ressalta-se que vem sendo muito comum o ajuizamento de ação para produção antecipada de provas, para que o réu exiba os documentos que justifiquem ou não o ajuizamento da ação principal e possibilitem liquidação de eventual pedido. 

Essa medida vem sendo aceita pelos Tribunais do Trabalho, no entanto, devem ser demonstrados os pressupostos previstos nos artigos 381 a 383 do CPC. 

Comentários ao art. 840 da CLT – Requisitos da petição inicial

Por fim, o § 3º do art. 840 dispõe que, caso um ou mais pedidos não respeitem os requisitos do § 1º, serão extintos sem resolução do mérito

Tal dispositivo, porém, deve ser aplicado em conjunto com o art. 321 do CPC, segundo o qual o juiz deve determinar ao autor que emende ou complete a petição inicial no prazo de 15 (quinze) dias, sempre que ela não preencha a totalidade dos pressupostos. 

Art. 3º

Além dos artigos mencionados, que merecem atenção especial dos advogados, é interessante fazer alguns comentários sobre o art. 3º da CLT:

Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.”

Comentários ao art. 3º a CLT

O empregado pessoa física deve ser entendido por toda pessoa humana, das quais se excluem, obviamente, empresa, associação, cooperativa, por exemplo. Ademais, inclui-se nesse conceito a pessoalidade, ou seja, o empregado não pode se fazer substituir por terceiro, ele foi contratado por suas qualidades e não de outro. 

O trabalho não eventual diz respeito àquele executado de modo sucessivo, que perdura no tempo. Isso não significa que precisa ser diário, mas sim, que deve ter constância. 

Muito discutida foi a questão do trabalhador doméstico, que está pacificada pela Lei Complementar 150/2015, cujo art. 1º estabelece que será considerado empregado doméstico aquele que presta serviços por mais de dois dias na mesma residência. 

A previsão de prestação de serviço mediante salário, por sua vez, é a chamada onerosidade. E, nesse caso, independe a forma de pagamento (salário fixo, variável, comissão), havendo contraprestação pela realização de serviço, está presente a onerosidade. 

A mais importante característica da relação de emprego, a subordinação, é a dependência do empregado para com o empregador, o qual assume as os riscos da atividade e, portanto, tem o poder diretivo, ou seja, de organizar e direcionar a atividade. Dessa forma, entende-se que o empregado que aceita trabalhar para determinado empregador aceitará, também, as regras postas por ele, claro, sempre que estejam dentro da lei. 

Por fim, segundo o parágrafo único do art. 3º, a CLT se aplica a todos os empregados, independente da função exercida, do nível intelectual, técnico e manual, desde que estejam presentes todos os elementos da relação de emprego. 

Art. 13 e seguintes

Assunto que foi, igualmente, destaque no texto, e merece especial atenção, é a Carteira de Trabalho, prevista no art. 13 e seguintes da CLT.

Realmente, a CLT não prevê formalidades específicas para a contratação de empregados, o contrato de trabalho pode, inclusive, ser verbal. Mas, a Carteira de Trabalho é documento obrigatório e, ainda que não haja sua anotação, estando caracterizados os requisitos da relação de emprego, a CTPS é obrigatória, ficando o empregador sujeito a penalidades administrativas. 

Além disso, recente alteração na CLT (art. 14) estabelece que a CTPS será emitida preferencialmente por meio eletrônico, determinando as exceções em que o documento será emitido de modo físico (parágrafo único do art. 14): 

I – nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a emissão;
II – mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta”

Portanto, essas são apenas algumas observações sobre a vasta gama de normas presentes na CLT, e representam um pouco do que foi mencionado ao longo do texto, e os pontos de atenção que os advogados devem observar, sem, obviamente esgotá-los.

Histórico da Consolidação das Leis do Trabalho

O marco histórico para o Direito do Trabalho foi a Revolução de 1930, liderada por Getúlio Vargas. Foi nesse período que o sistema jurídico trabalhista foi estruturado, e se mantém muito próximo do que é atualmente. 

Na verdade, essa Revolução citada representa um golpe de Estado, que pôs fim à República Velha e deu início à chamada Era Vargas. Um período lembrado por representar expressivas modificações políticas, econômicas e sociais no Brasil

Sem entrar no mérito das verdadeiras intenções que norteavam as políticas sociais implementadas à época, ou seja, se tinham por objetivo promover mudanças sociais, ou centralizar o poder e controlar a massa, o fato é que, a partir de então, ocorreram diversas mudanças sociais e trabalhistas.

No ano de 1930 foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. Já em 1939 foi criada a Justiça do Trabalho. Além disso, a partir de 1930 deu-se início à criação de uma série de normas trabalhista, em sua maioria decretos, tratando dos direitos empregatícios, dentre os quais se destacam os seguintes:

  • Criação da Carteira Profissional
  • Definição da jornada de trabalho em diversos ramos de atividade econômica, como na indústria, farmácias, casas de diversões, bancos, hotéis, transportes terrestres, dentre outros;
  • Proteção ao trabalho das mulheres e dos menores nas indústrias.

Diante da vasta edição de leis esparsas tratando de normas trabalhistas, o Governo instituiu uma comissão de juristas com o intuito de unificar tais leis, assim como apresentar propostas normativas. Isso resultou, em 1943, na criação da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. 

Portanto, a CLT foi criada para unificar a vasta legislação trabalhista que se criou na década que a antecedeu. 

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Mudanças na CLT ao longo do tempo

Após a criação da Consolidação das Leis do Trabalho, diversas foram as tentativas de reforma, a fim de adequá-la às constantes mudanças sociais e econômicas que ocorreram ao longo dos anos. Podem ser citados como exemplos:

  • Decreto-lei 926 que, em 1969, instituiu a Carteira Trabalho e Previdência Social (CTPS); 
  • Lei 6.514, que em 1977 modificou e regulamentou de forma ampla o capítulo sobre segurança e medicina do trabalho
  • Decreto-lei 1.535, também de 1977, que alterou o regime de férias;
  • Constituição da República Federativa do Brasil, promulgada em 1988, que elevou os direitos trabalhistas à categoria de direitos fundamentais.

Não se pode deixar de mencionar o importante papel da Constituição Federal na proteção dos direitos trabalhistas. Isso decorreu, igualmente, do momento histórico vivenciado com a Revolução de 1930. A partir dela e do viés social das políticas que lhe sucederam, a CF de 1934 passou a inserir em seu texto direitos trabalhistas. O mesmo ocorreu com todas as Constituições Federais aprovadas posteriormente. 

1988 – Constituição Cidadã

Contudo, foi a Constituição Federal de 1988 que, efetivamente, originou o direito constitucional do trabalho. Consagrando, assim, o direito trabalhista como direito social, e equiparando-o, em seu texto, a direito fundamental. 

Com o passar dos anos, em decorrência da economia e da tecnologia, houve uma tendência flexibilizadora dos direitos trabalhistas, o que refletiu, obviamente, na Consolidação das Leis do Trabalho.  Passaram a ter importância as práticas de negociação coletiva, além de outras flexibilizações, a exemplo da instituição do regime de tempo parcial em 1999, bem como do banco de horas pela MP 2.164/2001.

Ao mesmo tempo, alguns direitos foram criados, como a proteção do trabalho da mulher (Leis 9.029/95 e 9.799/99) e o trabalho do aprendiz, regulamentado pela Lei 10.097 de 2000.

Assim, desde a sua criação, a CLT sofreu inúmeras mudanças, procurando se adequar ao momento econômico, político e social do país. 

2017 – Reforma Trabalhista

Sem sombra de dúvidas, a maior alteração promovida na Consolidação das Leis do Trabalho se deu através da Reforma Trabalhista, em vigor desde 2017. A Lei 13.467/17 alterou e incluiu diversos dispositivos na CLT. A valorização dos instrumentos coletivos de trabalho, assim como a ampliação das hipóteses de acordo trabalhista individual entre empregado e empregador, foram os mais importantes pontos de mudança.

A CLT passou a estabelecer em seu art. 611-A que os acordos e convenções coletivas se sobrepõem sobre a lei, ou seja, é o negociado sobre o legislado.  Houve, portanto, significativa alteração na legislação que rege as relações individuais e coletivas de trabalho – a CLT. Um tema de debate e incertezas ainda hoje.

Confira aqui no blog da Aurum o que mudou após a Nova Lei Trabalhista.

2019 – Lei da Liberdade Econômica

As mudanças não pararam por aí. Recentemente, a chamada Lei da Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019) promoveu alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (e em outras legislações) com o objetivo de reduzir a burocracia e incentivar a criação e o crescimento das atividades econômicas. Foi chamada de “minirreforma trabalhista”, contudo, seus dispositivos promovem mais uma adequação à realidade do que grandes alterações. 

Dentre as principais mudanças, estão:

  • Emissão da CTPS preferencialmente por meio eletrônico; 
  • Arquivamento de qualquer documento por meio de microfilme ou por meio digital;
  • Registro de ponto passa a ser obrigatório para estabelecimentos com mais de vinte empregados (antes era com mais de dez empregados); 
  • Permite o registro de ponto por exceção, isto é, havendo acordo coletivo ou individual autorizando, o empregado pode registrar apenas a jornada extraordinária.

CLT e as demais fontes do direito

É possível perceber que a Consolidação das Leis do Trabalho constitui a base jurídica para o direito do trabalho. Porém, deve ser sempre interpretada de acordo com a Constituição Federal, a legislação esparsa e os tratados internacionais sobre direitos humanos. 

Além disso, a partir da Reforma Trabalhista, os acordos e convenções coletivas passaram a ter destaque, uma vez que, ressalvados alguns direitos, se sobrepõem à lei, inclusive à CLT.

Cabe mencionar, também, a importância das Súmulas e Orientações Jurisprudenciais para o direito do trabalho. Elas representam as decisões reiteradas dos Tribunais sobre determinada matéria e são consideradas fontes do direito pela própria CLT (art. 8º, caput). Assim, em razão das constantes transformações sociais e econômicas que não são acompanhadas pela lei, a jurisprudência exerce papel fundamental. 

Perante cada caso concreto, mediante interpretação da legislação vigente, são proferidas decisões que se tornam reiteradas e, portanto, se equiparam à lei. As horas extras, por exemplo, são normatizadas no art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, contudo, existem cerca de doze Súmulas e seis Orientações Jurisprudenciais tratando do tema, as quais, em sua maioria, dizem respeito aos reflexos no cálculo das horas extras.

Veja também: a aplicação da teoria do desvio produtivo do consumidor no direito trabalhista.

Conclusão

A Consolidação das Leis do Trabalho representa grande avanço para as conquistas de direitos dos trabalhadores e exerce papel central para a legislação trabalhista. É importante sempre ter em mente que, ainda assim, deve ser sempre interpretada à luz de outras normas. 

É imprescindível para qualquer operador do direito, principalmente aos advogados, que a interpretem em paralelo com a CF e a legislação esparsa. Além dos tratados internacionais de direitos humanos, dos acordos e convenções coletivas e das súmulas e orientações jurisprudenciais. Sem contar outras fontes do direito, como princípios e costume.

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