Sancionada em julho de 2023, a Lei da igualdade salarial, n. 14.611/23, garante a igualdade salarial entre homens e mulheres para funções de igual valor. A medida altera a CLT e institui mecanismos administrativos de fiscalização para combater a disparidade salarial por gênero.

A Lei da Igualdade Salarial representa um marco crucial na evolução dos direitos trabalhistas, visando erradicar as disparidades salariais historicamente enraizadas no mercado de trabalho.

Para advogados e advogadas especializados em direito do trabalho e direitos humanos, compreender as nuances e os mecanismos de aplicação desta lei é essencial. Continue a leitura!

O que é a Lei da Igualdade Salarial? 

A Lei da Igualdade Salarial é uma lei que garante a igualdade salarial entre homens e mulheres para funções de igual valor. 

Assim, busca combater a discriminação de gênero no local de trabalho, especificamente no que diz respeito às diferenças salariais que não podem ser justificadas por critérios objetivos, como experiência, educação, responsabilidade ou desempenho.

O que traz a nova Lei de Igualdade Salarial? 

A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 461, já garantia o direito à equiparação salarial entre dois trabalhadores que exercem, no mesmo estabelecimento e com a mesma perfeição técnica, funções idênticas, desde que:

A diferença de tempo de serviço entre os trabalhadores para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos (artigo 461, § 2º da CLT).

A Lei 14.611, no entanto, busca atuar em sentido diferente, criando instrumentos para coibir a ocorrência desta diferenciação. As medidas trazidas pela Lei incluem:

I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e

V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Como será a fiscalização da lei da igualdade salarial? 

A fiscalização será executada por meio do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios que tem como objetivo a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos.

O relatório deverá ser enviado ao Ministério do Trabalho nos meses de fevereiro e agosto por todas as empresas que possuírem 100 (cem) ou mais empregados, contendo as seguintes informações sobre cada trabalhador:

I – o cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, com as respectivas atribuições; e

II – o valor:

a) do salário contratual;

b) do décimo terceiro salário;

c) das gratificações;

d) das comissões;

e) das horas extras;

f) dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;

g) do terço de férias;

h) do aviso prévio trabalhado;

i) relativo ao descanso semanal remunerado;

j) das gorjetas; e

k) relativo às demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.

Todas as informações deverão ser anonimizadas em virtude da Lei Geral de Proteção de Dados e enviadas por meio da plataforma disponibilizada pelo Ministério do Trabalho. 

A empregadora deverá publicar essas informações em seu site, suas redes sociais ou em instrumentos similares para que se garanta transparência ao público em geral.

O que acontece com as empresas que descumprem a Lei da Igualdade Salarial?

Caso seja detectada disparidade salarial injustificada entre homens e mulheres, o Ministério do Trabalho exigirá da empregadora a apresentação de plano de ação, em até 90 (noventa dias), contendo metas e prazos, para mitigar a ocorrência deste evento de desigualdade. Na formulação deste plano, poderão participar entidades sindicais e representantes da classe trabalhadora.

O plano de ação a ser apresentado deverá abordar:

I- medidas a serem adotadas com escala de prioridade;

II- metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados;

III- planejamento anual com cronograma de execução; e

IV- avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral.

Além disso, o plano deverá traçar ações em relação a:

I – capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;

II – promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e

III – capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Além disso, o descumprimento da Lei implicará na incidência de multa calculada sobre a folha de pagamento do empregador, no valor de até 03% (três por cento), limitado a 100 salários mínimos.

Adequação das empresas 

As empresas que contarem com mais de 100 (cem) empregados já devem apresentar neste ano os relatórios com as informações relativas à remuneração de seus empregados no primeiro semestre de 2024.

Além disso, torna-se mais evidente a necessidade de estabelecer Planos de Cargos e Salários dentro da empresa, a fim de garantir que haja um regramento capaz de ilidir desigualdades salariais, — algo que, inclusive, será objeto de análise pelo Ministério do Trabalho.

O Ministério do Trabalho também analisará políticas internas da empresa vinculadas:

• ao compartilhamento de obrigações familiares entre homens e mulheres;
• à existência de incentivo à contratação de mulheres;

Isso transparece que a partir da atuação do Ministério do Trabalho, as empresas deverão fortalecer a área de compliance trabalhista, garantindo não apenas a inexistência de disparidade salarial entre gêneros, mas sobretudo a igualdade material de oportunidades.

Conclusão 

A CLT, desde 1943 garante igualdade salarial aos trabalhadores. No entanto, a garantia do direito subjetivo do trabalhador de pleitear diferenças salariais não inibe a ocorrência deste fenômeno.

Diante disto, a Lei n. 14.611/23 busca traçar diretrizes para o Estado, por meio dos Auditores Fiscais do Trabalho, coibir a ocorrência de disparidade salarial em virtude de gênero.

Com a disponibilização de dados específicos sobre a remuneração dos empregados e a ampla divulgação desses dados, a sociedade civil espera observar uma redução significativa das práticas discriminatórias em relação à retribuição salarial entre homens e mulheres.

Essa expectativa se baseia na crença de que a transparência salarial é uma ferramenta essencial para combater a disparidade de gênero no mercado de trabalho.

Ao ter acesso a informações precisas sobre a remuneração de seus colegas, tanto homens quanto mulheres podem identificar e contestar discrepâncias salariais injustificadas. Isso pode levar a um aumento da pressão sobre as empresas para que adotem práticas salariais mais justas e equitativas.

Perguntas e respostas frequentes sobre o tema

O que é a Lei da Igualdade Salarial?

A Lei da Igualdade Salarial é uma legislação que visa garantir que homens e mulheres sejam pagos igualmente por trabalho igual ou de valor igual dentro do mesmo empregador. Ela busca eliminar a discriminação de gênero no pagamento.

O que significa “trabalho de valor igual”? 

Trabalho de valor igual refere-se a trabalhos diferentes que são considerados equivalentes em termos de exigências, como habilidade, esforço, responsabilidade e condições de trabalho. A intenção é garantir que empregos comparáveis sejam remunerados de forma justa, independentemente do gênero.

Como posso saber se estou recebendo um salário igual pelo mesmo trabalho? 

Você pode começar comparando seu salário com o de colegas do sexo oposto que desempenham funções substancialmente iguais em termos de habilidades, esforço e responsabilidade. A transparência salarial promovida por algumas legislações pode facilitar esse processo.

A Lei da Igualdade Salarial se aplica apenas a grandes empresas? 

As leis específicas podem variar, mas muitas legislações sobre igualdade salarial se aplicam a empregadores de todos os tamanhos. No entanto, os requisitos exatos, como auditorias salariais, podem variar dependendo do tamanho da empresa.

Como a igualdade salarial é fiscalizada? 

A fiscalização pode ocorrer através de órgãos governamentais designados, que podem realizar inspeções, revisar reclamações e impor penalidades. Além disso, ações coletivas ou individuais podem ser movidas por trabalhadores que enfrentam discriminação salarial.

A igualdade salarial beneficia apenas as mulheres? 

Embora as leis de igualdade salarial frequentemente visem corrigir disparidades salariais que afetam desproporcionalmente as mulheres, o princípio beneficia todos os gêneros, garantindo um tratamento justo e igualitário no local de trabalho para homens, mulheres e pessoas não binárias.

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