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Confira o que é assédio moral

Principais aspectos jurídicos do assédio moral no direito brasileiro

29 out 2021
ìcone Relógio Artigo atualizado 1 nov 2021
O assédio moral pode estar presente em todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja a autoestima e a segurança de um indivíduo. Podendo ocorrer uma única vez ou repetidamente, ela fará a pessoa duvidar de si ou de sua competência.

Os efeitos psicológicos do assédio moral são destrutivos para o assediado. No entanto, o fato de existir o assédio moral dentro do ambiente corporativo é algo que poderá acabar com a empresa.

Ele poderá atingir a dignidade do trabalhador, sua personalidade e honra. Consequentemente, provocando danos psicológicos graves e danos físicos. Como, por exemplo, doenças que são originárias dos transtornos psicológicos.

Assim, é inquestionável que a empresa poderá ter um trabalhador doente e que não irá render o que se espera. Logo, o assédio moral pode acabar com a produtividade de um setor inteiro.

Não necessariamente o empregador precisa ser o agente causador do assédio, mas pode ser outro empregado. Sendo geralmente aqueles com cargos mais altos, que abusam de seus liderados. 

E, vale ressaltar que esta espécie de assédio não é configurada quando o ato é praticado uma única vez. Isto é, apenas é configurada quando há reiteradas vezes a mesma postura inadequada, se prolongando naquele ambiente.

Além disso, não bastando os danos diretos causados à pessoa, há também o dano colateral na empresa. Ou seja, esse empregado poderá pedir a rescisão indireta através do Poder Judiciário. Assim, fazendo com que a empresa arque com todas as suas verbas rescisórias. E, por fim, também será possível pedir indenização por danos morais. 

Enfim, o tema possui diversos pontos de atenção. Por isso, continue a leitura para conferir cada um deles 😉 

O que é assédio moral no trabalho? 

Recentemente, o tema está em foco. Porém, o assédio moral existe desde os primeiros passos do Direito Trabalhista, mesmo que o assunto não seja especificamente legislado. 

Mesmo estando presente desde sempre, vale frisar que o assunto só passou a se tornar público após um caso tomar grande repercussão. Nele, uma jornalista francesa denunciou o assédio moral como uma forma de psicoterrorismo. 

Assim, um chefe que chama um funcionário de “lerdo, burro, preguiçoso, dentre outros”, está praticando o assédio moral. Isto é, ainda que ele não perceba ou pense que o seu “jeito é normal”, comum ou “brincalhão”.

Confira o que é o assédio moral!

Atualmente, uma forma comum de assédio moral é a imposição das preferências políticas dos líderes para seus liderados. Pois, no Brasil, o clima da política e a bipolarização está gerando problemas sociais de toda ordem. 

E, especialmente dentro do mercado de trabalho. Por consequência, o funcionário não pode expor ou mesmo discutir suas preferências, sob pena de sofrer os danos de uma demissão ou de ser penalizado pelos seus líderes que pensam diferente.

Diferença entre assédio moral, dano moral e assédio sexual

No assédio moral, diferentemente dos danos morais ou do assédio sexual, existem algumas características essenciais para a configuração da agressão.

Sujeito

O primeiro passo é a necessidade da existência dos sujeitos, sendo:

  1. Agredido: geralmente o empregado;
  2. Agressor: podendo ser diretamente o empregador ou um outro empregado, com certa superioridade hierárquica.

Em regra geral, o agressor empregado pretende atacar aquele outro funcionário que é dedicado. Ou seja, que se esforça para fazer o bem para a empresa. A ideia é que esta pessoa, ao ser agredida, decida sair da empresa deixando de ser uma ameaça ao cargo superior. 

Por outro lado, quando o agressor é o empregador direto, as vítimas mais comuns são aqueles funcionários que produzem pouco. Tais como:

  • os mais idosos;
  • mulheres grávidas;
  • pessoas com algum tipo de problema de saúde que possa interferir no trabalho.

Portanto, existem características que podem ser observadas pelos líderes para evitar que isso aconteça. E, com isso, é possível deixar o ambiente de trabalho muito mais acolhedor e menos hostil. 

Conduta

Outra característica marcante é a conduta. 

O agressor geralmente busca causar o desequilíbrio no local de trabalho, seja com a exposição de algum ato degradante ou imprópria. Assim, fazendo com que o agredido se sinta isolado, impedido de se exprimir e até desacreditado.

Consciência do agressor

Há ainda a característica marcante e nem sempre necessária para a configuração do assédio moral: a consciência do agressor. 

Ou seja, o agressor não precisa ter consciência de que aquele ato ou postura para com o agredido está sendo lesivo. Com isso, há a possibilidade de o assédio moral ser também causado de forma culposa.

Um grande exemplo disso é quando um chefe de setor acaba por promover uma pessoa à líder, mas não acompanha:

  • suas cobranças;
  • sua postura;
  • jeito de lidar com os demais liderados. 

Logo, se este líder causa dano a um liderado, a responsabilidade é do empregador. Isso porque deu poder ao agressor e não o reprimiu, tornando persistente o ato lesivo.

Assédio sexual

Já no caso do assédio sexual, ele sempre será doloso. O agressor sempre terá a intenção de realizar o ato lesivo, assediando a vítima diretamente e lhe causando transtornos psicológicos e até físicos.

O assédio moral e o assédio sexual, quando causados à vítima, podem proporcionar a condenação do agente agressor em indenização por danos morais. E, dentre outras consequências, até criminais no caso do assédio sexual.

No entanto, estes danos não podem ser confundidos. O assédio moral é gerado pela violência moral no ambiente de trabalho, devendo este ato lesivo ser reiterado. 

Já o dano moral, pode ocorrer tanto no ambiente de trabalho quanto em qualquer outro lugar. E, acontece quando o agressor fere a honra da vítima. Assim, podendo o ato lesivo ser uma única ação isolada, que causa abalo emocional e psicológico indenizável.

Tipos de assédio moral no trabalho

O assédio moral pode ser caracterizado de diversas maneiras e tipos, como já narrado anteriormente. Existem algumas práticas comuns que caracterizam o assédio moral, dentre as quais podemos destacar:

  1.  sobrecarregar o empregado de tarefas a ponto de ele não conseguir cumprir tudo;
  2. ignorar a sua “existência” ou presença, causando incertezas ou maus sentimentos;
  3. fazer “fofocas” ou espalhar rumores sobre determinado empregado;
  4. excesso de controle ou vigilância de todos os passos do funcionário.

O tema merece ser mais detalhado, fugindo do comum. Isto é, para que os profissionais da advocacia possam reconhecer o assédio moral mesmo quando estiverem nas entrelinhas das empresas ou mesmo nas entrevistas realizadas com clientes empregados.

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Assédio moral vertical descendente

O mais comum é o assédio moral vertical descendente, que ocorre quando é praticado por um superior hierárquico contra seu subordinado ou subordinados.

Nesta hipótese, o agressor  usa de seu poder de mando de forma arbitrária já que é o superior hierárquico. De modo a praticar com essa pessoa ou pessoas as situações que mencionamos acima.

O agressor também pode usar de seu poder para fazer com que o empregado se sinta “culpado” por toda a dor que vem sofrendo. Isso pode causar enorme confusão mental na vítima, que muitas vezes acaba pedindo demissão.

No entanto, alguns empregados podem preferir buscar seus direitos na Justiça do Trabalho. Assim, ingressando com ação para reconhecimento da conversão do pedido de demissão em rescisão indireta. 

Ou ainda, na hipótese de não ter feito o pedido de demissão, o empregado poderá ingressar com Reclamação Trabalhista ainda estando empregado, para que seja reconhecida a rescisão indireta.

Para ambos os casos acima, o assédio moral poderá ser considerado um descumprimento contratual. E, também será considerado para a configuração de violação do princípio da dignidade da pessoa humana.

Art. 483 . O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

[…]

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;”.

Assédio moral organizacional

O assédio moral organizacional é o que mais está ligado à cultura da empresa.

Esse tipo de assédio é causado quando a empresa emprega condutas abusivas. Com o intuito de promover a competitividade empresarial, a empresa expõe seus empregados ao:

  • vexame;
  • humilhação;
  • constrangimento.

E, essas estratégias podem ser consideradas violação à dignidade da pessoa humana. Assim, podendo ser alvo de condenação de indenização por dano moral individual ou coletivo. No caso, quando os empregados são representados por entidades ou até mesmo pelo Ministério Público do Trabalho. 

Assédio moral horizontal

Já o assédio moral horizontal pode ser caracterizado pelo “excesso de piadas” entre os colegas do mesmo nível hierárquico. Tal assédio pode ser proposital ou não, quando o “agressor” não percebe o dano que está causando. 

Há certa similaridade entre esse tipo de assédio e o tão falado bullying, praticado nas escolas entre crianças e adolescentes. Existem diversas razões para que o empregado haja com essa postura agressiva com os seus colegas do mesmo nível hierárquico, tais como: 

  • racismo;
  • intolerância religiosa;
  • discriminação sexual; 
  • ou, até mesmo, a busca por promoção com o intuito de “eliminar” um bom empregado que poderia ser promovido antes.

Em algumas situações, o assédio moral horizontal pode estar atrelado à cultura da empresa. Ou seja, em caso dos superiores hierárquicos até estimulam esse tipo de postura, achando que tais atos poderão aumentar a competitividade e produtividade da empresa.

Nesta hipótese, o trabalhador poderá buscar também a rescisão indireta:

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

[…]

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

[…]

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;”

Permanecendo a omissão da empresa ou os superiores hierárquicos, a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenização por danos morais devido a responsabilidade objetiva do empregador ou mesmo da culpa in eligendo ou vigilando.

Assédio moral vertical ascendente

Não tão comum, mas existe. Neste caso, o funcionário ou funcionários que causam danos em seus superiores hierárquicos. Esse é o denominado assédio moral vertical ascendente.

Esse tipo de agressão pode acontecer quando uma pessoa, não preparada ou qualificada para um cargo, é promovida indevidamente. A promoção causa aos seus colegas, agora hierarquicamente inferiores, certo rancor.E, isso pode ser revertido em agressões morais de toda ordem.

Além disso, pode ser causado pela ambição ou inveja dos colegas. Por meio disso, eles buscam desqualificar o profissional hierarquicamente superior para tentar chegar até determinado cargo.

O que fazer em casos de assédio moral? 

Nem sempre o assédio moral será praticado de forma clara e expressa pelo agressor. No entanto, é importante que o agredido fique atento aos sinais expostos nos tópicos anteriores. A partir deles, ao perceber as ações lesivas ou agressivas de forma reiterada, poderá se preparar para a busca de justiça contra o agressor ou empresa.

Como comprovar o assédio? 

Ao suspeitar que está sofrendo assédio moral, o trabalhador deverá passar a reunir provas dos atos. Não existe uma regra única para a comprovação do assédio moral no ambiente de trabalho, já que existem diversas formas do ato ocorrer.

Sendo assim, é importante o agredido se atentar às situações hipotéticas abaixo e tomar as providências indicadas:

Agressão por e-mail

Quando o agredido está sofrendo as agressões por meio de excesso de cobranças, vigilância ou recebimento de demandas superiores ao que é capaz de produzir, para que fique sobrecarregado. 

Através de envios de e-mails, há a necessidade de que o conteúdo seja salvo em sua integralidade. Especialmente se houver cópias para outras pessoas, deixando todas as informações visíveis ao magistrado.

Se este e-mail não for corporativo e o agredido tiver a oportunidade de levá-lo a um cartório para a realização de uma ata notarial, este é o caminho adequado. Pois, a prova se tornaria inquestionável. 

Outra hipótese é o registro dos e-mails via blockchain, o que também dá veracidade às informações ali lançadas.

Agressões via aplicativos

Na hipótese de as agressões serem realizadas via aplicativos, tais como Telegram e WhatsApp, é essencial que seja realizada uma ata notarial referente às agressões. 

Lembrando que, para configurar o assédio moral, as agressões precisam ser reiteradas. Portanto, não basta realizar a ata somente de uma agressão isolada.

Agressões presenciais

Existindo agressões presenciais, o agredido precisa buscar alguém que tenha participado do ato para que seja sua testemunha. 

  1. Confirme com essa pessoa se ela está ciente do que ocorre;
  2. Explique o mal que aquilo está te proporcionando;
  3. Peça ajuda para que ela comprove ou apenas informe o que tem presenciado.

Além disso, há a possibilidade de que tais agressões sejam gravadas por meio de aparelho celular e até câmeras de vigilância.

Quando a agressão ocorrer de outros empregados e não do empregador, é importante que o agredido informe aos superiores do agressor. A partir disso, será possível que eles tomem as providências necessárias.

Outro caminho importante para o trabalhador que suspeita estar sofrendo o assédio moral, é o de procurar o seu sindicato ou mesmo o Ministério Público do Trabalho. Lá, é relatado o acontecido para que estes órgãos iniciem as investigações de apuração do assédio moral.

Qual o direito do trabalhador assediado? 

Ainda não há uma lei específica para coibir as agressões e punir o agente agressor que praticou o assédio moral. No entanto, a Justiça do Trabalho tem aplicado sanções em casos que resta configurado o assédio.

Em regra, as penalidades aplicadas são:

  • Indenizações por danos morais e até físicos ao funcionário agredido;
  • Em algumas hipóteses, o Ministério Público do Trabalho intervêm e pleiteia a aplicação de multas coletivas.

Legalmente falando, a grande maioria das penalidades individuais são amparadas pelo que consta no artigo 483, da CLT. Ele dispõe que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho, bem como pleitear a devida indenização.

Existe, também, a possibilidade de ser considerada a rescisão indireta, que é a justa causa do empregador, quando o ato lesivo for reconhecido como quebra contratual, nos termos do art. 482, da CLT.

Além disso, existe a possibilidade de o agressor sofrer sanções penais. Isto é, ao considerarmos que as agressões ferem a dignidade da pessoa humana e podem causar constrangimento ilegal. Por exemplo, em casos de injúria ou ameaça. 

Qual a responsabilidade legal da empresa?

A empresa é a responsável legal por todo o dano sofrido pelo empregado alvo do assédio moral. E, isso ocorre mesmo quando ela não é a direta agressora.

Nas hipóteses da aplicação dos dispositivos previstos nos artigos 482 e 483, ambos da CLT, será arcado pela empresa:

  • as sanções;
  • multas;
  • verbas rescisórias;
  • qualquer outra indenização.

Do mesmo modo, a empresa deve coibir tais agressões, uma vez que é de sua responsabilidade a manutenção do bom ambiente de trabalho. 

Sendo que, se houver configurada a sua negligência para a redução desses danos ou atos, as sanções pleiteadas pelos Sindicatos ou mesmo Ministério Público do Trabalho, serão arcadas pela empresa.

Jurisprudências sobre o tema

A jurisprudência, em especial a da Justiça do Trabalho, tem sido favorável aos empregados agredidos. Assim, trazendo boas decisões que podem amparar as futuras ações judiciais ou mesmo serem usadas como exemplo para apresentação em empresas.

Isto porque, o assédio moral tem efeitos negativos para o empregado e também para a empresa. Uma vez que os reflexos são enormes na produtividade, bem como na possibilidade de o agredido desenvolver uma doença ocupacional, que também é passível de condenação. 

Doença ocupacional

Vejamos o que entende a jurisprudência:

ASSÉDIO MORAL. DOENÇA OCUPACIONAL. NEXO DE CAUSALIDADE. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E PENSÃO MENSAL VITALÍCIA. Sendo o contrato de emprego um contrato de atividade, o empregador tem a obrigação de dar trabalho ao empregado. No caso, o reclamante, que anteriormente ocupava o cargo de gerente, foi deixado sem funções e sequer cadeira e mesa para trabalhar, sofrendo assédio moral que acarretou-lhe danos psíquicos, culminando em sua aposentadoria por invalidez. Devida a indenização por dano moral (art. 927 do CC) e o pensionamento mensal (art. 950, § único, do CC), pois restou caracterizado o ato ilícito (art. 186 do CC) e o nexo causal entre a patologia e a conduta patronal. (TRT4. 6a Turma. Relatora a Exma. Desembargadora Maria Inês Cunha Dornelles. Processo n. 0000846- 66.2010.5.04.0701 RO. Publicação em 09-01-12)

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Síndrome de burnout

Há ainda, casos em que o agredido desenvolve a síndrome de burnout. Ela também é considerada doença ocupacional, cuja responsabilidade de indenizar é inquestionável:

SÍNDROME DE BURNOUT. DOENÇA DO TRABALHO. DANO MORAL IN RE IPSA. PROVA. DESNECESSIDADE. INDENIZAÇÃO DEVIDA. A depauperação da higidez da obreira decorrente do labor na reclamada, a toda evidência, causou à trabalhadora dor e sofrimento (art. 374 do CPC de 2015), o que caracteriza dano moral presumido indenizável (damnun in re ipsa). A lesão física suportada pela laborista faz presumir o impacto na sua esfera subjetiva, causando ofensa aos direitos da personalidade e à sua dignidade, razão pela qual deve ser objeto de reparação, a teor do art. 5º, incisos V e X, da Carta Magna. Em arremate, é irrefragável o abalo moral indenizável suportado pela reclamante, que independe da prova da dor e sofrimento. Recurso autoral provido. (TRT-15 – ROT 000122750201151050091, Relator Alexandre Vieira dos Anjos, 9 Câmara, 16/08/2021)

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Rigor Excessivo

O rigor excessivo, uma das formas de caracterização do assédio moral, também é condenável. Neste caso, a empresa é a responsável pelos atos de seus representantes:

INDENIZAÇÃO. ASSÉDIO MORAL. Caracterizado por rigor excessivo de representante do empregador no uso de seu poder diretivo. O dano moral decorrente do tratamento dado ao autor existiu, ficando demonstrado o exagero nos métodos utilizados pelo gerente da empresa (TRT-4 – RO 0166000820065040662, Publicação em 08/04/2010, Segunda Turma).

Limitação ao uso do banheiro

Até a limitação ao uso do banheiro é objeto de decisões judiciais importantes. E, a depender da forma como é realizado, é passível de condenação. Vejamos o entendimento do Ilustre Maurício Godinho Delgado, Ministro do TST:

RECURSO DE REVISTA. DANOS MORAIS. LIMITAÇÃO DE USO DE BANHEIRO. A higidez física, mental e emocional do ser humano são bens fundamentais de sua vida privada e pública, de sua intimidade, de sua autoestima e afirmação social e, nessa medida, também de sua honra. São bens, portanto, inquestionavelmente tutelados, regra geral, pela Constituição Federal (artigo 5º, V e X). Agredidos em face de circunstância laborativa, passam a merecer tutela ainda mais forte e específica da Carta Magna, que se agrega à genérica anterior (artigo 7º, XXVIII, da CF/88). A empregadora, ao adotar um sistema de fiscalização que engloba inclusive a ida dos empregados ao banheiro, ultrapassa os limites de atuação do seu poder diretivo para atingir a liberdade do trabalhador de satisfazer suas necessidades fisiológicas, afrontando normas de proteção à saúde e impondo-lhe uma situação degradante e vexatória. Essa política de disciplina interna revela uma opressão despropositada, autorizando a condenação no pagamento de indenização por danos morais. Recurso de revista conhecido e provido no aspecto para restabelecer a sentença. Tribunal Superior do Trabalho, RR 224700.65.2007.5.18.0008, Relator: Ministro Maurício Godinho Delgado, 6ª Turma, DEJT, Brasília, 20 nov. 2009.).

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Com base nestas decisões, é certo concluir que o dano moral é inquestionável nessas situações. Após ser comprovado, é dever da empresa arcar com a condenação e realizar esforços no intuito de coibir que os atos sejam praticados contra outras pessoas.

Com isso, evitando possíveis futuras condenações, bem como proporcionando a seus funcionários um ambiente de trabalho mais íntegro e agradável.

Dúvidas Frequentes sobre o assédio moral

Quais os tipos de assédio moral?

Os tipos de assédio moral se dividem em: vertical descendente, organizacional, horizontal e ascendente. Confira quais suas diferenças e características neste artigo!

Quem pratica assédio moral? 

O assédio moral pode ser praticado tanto pelos colegas de trabalho do mesmo posto hierárquico, como empresa ou superiores hierárquicos (líderes). Veja qual a responsabilidade dos assediadores!

Conclusão

Como acompanhamos, o presente artigo não pretende esgotar o assunto. Porém, trouxe diversos elementos e noções sobre o assédio moral, seus reflexos para a empresa e para os empregados. 

É inquestionável que a existência deste ato lesivo dentro do meio ambiente do trabalho é causador de danos patrimoniais e de produtividade. Assim, fazendo com que a empresa tenha perdas enormes no médio e longo prazo.

Portanto, é importante que os profissionais da advocacia e operadores do direito, ao se ver frente a um processo deste tipo, busquem orientar seus clientes empresariais no sentido de que ajam para cessar tais agressões.

Ainda que eles pensem que aquela postura gera resultados, é certo que o futuro poderá ser muito pior. Tanto para a empresa quanto para as pessoas que lá trabalham.

Com base nestas informações, busquem sempre serem objeto de mudança! Para que, assim, a Justiça do Trabalho possa ter menos demandas neste sentido. E, que a empresa possa se tornar um local próspero e saudável. 😉

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Referências bibliográficas

OLIVEIRA, Euler Sinoir de. Assédio moral: sujeitos, danos à saúde e legislação. Gênesis. In: Revista de Direito do Trabalho.

ARAÚJO, Adriane Reis de. O assédio moral organizacional. São Paulo: LTr, 2012.

BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho, RR 224700.65.2007.5.18.0008, Relator: Ministro Maurício Godinho Delgado, 6ª Turma, DEJT, Brasília, 20 nov. 2009.


Fernando Peracini
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Advogado (OAB 363508/SP), Bacharel em Direito pela Universidade de Ribeirão Preto (UNAERP). Possuo cursos de especialização em Direito para Startups; compliance trabalhista e Design Thinking. Sou fundador do escritório Peracini e Alves Advogados, atuando nas áreas de Direito Empresarial e...

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