Artigo atualizado 22 out 2026A demissão sem justa causa é uma das formas mais comuns de encerramento do contrato de trabalho. Embora seja uma decisão que, em regra, pode partir do empregador, ela exige o cumprimento de obrigações trabalhistas e o pagamento das verbas rescisórias devidas.
O que você vai encontrar neste conteúdo:
- O que caracteriza a demissão sem justa causa e quais limites devem ser respeitados pelo empregador;
- Quais são os direitos do trabalhador, incluindo saldo de salário, aviso-prévio, décimo terceiro, férias e multa de 40% do FGTS;
- Como funcionam o saque do FGTS e o acesso ao seguro-desemprego após o desligamento;
- Qual é o prazo para pagamento das verbas rescisórias e quais documentos devem ser conferidos;
- O que o advogado deve analisar nos cálculos, nos descontos, nas garantias de emprego e nas normas coletivas;
- Quando as irregularidades podem justificar uma reclamação trabalhista, quais provas devem ser reunidas e quais prazos precisam ser observados;
- Se a empresa precisa explicar o motivo da demissão, como funciona o cumprimento do aviso-prévio e quais são os efeitos da assinatura do termo de rescisão.
Para o advogado, a análise não deve se limitar aos valores apresentados no termo de rescisão. É necessário verificar os cálculos, os prazos, os documentos e a existência de situações que possam tornar a dispensa irregular.
Neste artigo, veja quais são os direitos na demissão sem justa causa, os cuidados necessários na conferência da rescisão e quando as irregularidades podem justificar uma reclamação trabalhista.
O que caracteriza a demissão sem justa causa?
A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador decide encerrar o contrato de trabalho por prazo indeterminado sem atribuir ao empregado uma falta grave que justifique a aplicação das hipóteses previstas no art. 482 da CLT.
Diferentemente da dispensa por justa causa, essa modalidade assegura ao trabalhador um conjunto mais amplo de verbas rescisórias, incluindo aviso-prévio, férias proporcionais, décimo terceiro proporcional e indenização de 40% sobre o FGTS.
O empregador não precisa, em regra, demonstrar uma falta do trabalhador para realizar a dispensa. Entretanto, essa liberdade encontra limites nas garantias legais de emprego e na proibição de práticas discriminatórias.
Por isso, antes de avaliar os valores pagos, o advogado deve confirmar a modalidade de encerramento contratual e verificar se existia alguma proteção contra a dispensa.
Quais são os direitos na demissão sem justa causa?
Na demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito às parcelas decorrentes do encerramento do contrato, observadas as condições específicas de cada verba.
A conferência deve considerar a remuneração efetiva, o tempo de serviço, os períodos aquisitivos de férias e a modalidade de aviso-prévio.
Saldo de salário e aviso-prévio
O saldo de salário corresponde aos dias trabalhados no mês da rescisão que ainda não foram pagos.
Já o aviso-prévio pode ser trabalhado ou indenizado. Na dispensa sem justa causa, o trabalhador tem direito a 30 dias, acrescidos de três dias por ano completo de serviço, até o limite total de 90 dias, conforme a Lei nº 12.506/2011. Segundo o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, porém, o empregado não pode ser obrigado a trabalhar por mais de 30 dias, de modo que o período proporcional excedente deve ser indenizado.
Quando o aviso é indenizado, sua projeção integra o tempo de serviço para os efeitos legais pertinentes, podendo repercutir no cálculo de férias, décimo terceiro e FGTS. Na revisão da rescisão, é importante conferir a duração considerada pela empresa e seus reflexos nas demais verbas.
Décimo terceiro, férias vencidas e proporcionais com adicional de 1/3
O empregado dispensado sem justa causa tem direito ao décimo terceiro proporcional, calculado conforme os meses de serviço no ano, considerando como mês integral a fração igual ou superior a 15 dias.
Também são devidas as férias adquiridas e ainda não usufruídas, quando existentes, além das férias proporcionais, ambas acrescidas do terço constitucional. Dependendo do período concessivo, as férias vencidas podem ser devidas em dobro.
O advogado deve verificar os períodos aquisitivos, os pagamentos anteriores e a integração de parcelas salariais habituais na base de cálculo, quando cabível.
Multa de 40% do FGTS, regras para saque e acesso ao seguro-desemprego
Na dispensa sem justa causa, o empregador deve recolher a indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS realizados ou devidos durante o contrato, com as atualizações legalmente aplicáveis.
Entretanto, o acesso ao saldo do fundo depende da modalidade de saque escolhida pelo trabalhador. Quem está no saque-rescisão, em regra, pode retirar o saldo liberado em razão da dispensa. Já quem aderiu ao saque-aniversário normalmente tem acesso apenas à multa rescisória nessa hipótese, ressalvadas as exceções legais.
O seguro-desemprego também não é automático. O trabalhador precisa cumprir os requisitos legais, incluindo os períodos mínimos de trabalho e remuneração exigidos conforme o número de solicitações.
Para o advogado, é importante distinguir o direito às verbas rescisórias das condições administrativas para movimentar o FGTS e receber o benefício.
Seja protagonista da sua advocacia com o Astrea
Qual é o prazo para pagamento e quais documentos conferir?
O art. 477, § 6º, da CLT estabelece o prazo de até dez dias, contados do término do contrato, para pagamento das verbas rescisórias e entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes.
O descumprimento do prazo pode gerar a multa prevista no § 8º do mesmo artigo, observadas as circunstâncias legais.
Na conferência documental, o advogado deve examinar especialmente:
- Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT);
- comprovantes de pagamento das verbas rescisórias;
- registros da CTPS Digital;
- extrato analítico do FGTS e comprovantes dos recolhimentos;
- documentos necessários à movimentação do FGTS e ao requerimento do seguro-desemprego, quando aplicáveis.
A ausência de documentos ou divergências entre os valores registrados e os efetivamente pagos pode indicar a necessidade de uma análise mais aprofundada.
O que o advogado deve analisar na rescisão?
A atuação do advogado começa pela reconstrução das condições do vínculo empregatício. Isso permite identificar diferenças que nem sempre aparecem de forma evidente no termo de rescisão.
Cálculos, descontos e comprovantes de pagamento
O primeiro cuidado é comparar as parcelas indicadas no TRCT com os contracheques, registros de jornada, extratos do FGTS e demais documentos contratuais.
Horas extras habituais, comissões e adicionais de natureza salarial podem influenciar a base de cálculo de determinadas verbas.
Também é necessário verificar a legalidade dos descontos efetuados e se os valores informados correspondem aos comprovantes de pagamento.
Para aprofundar essa etapa, confira o artigo sobre como calcular e apresentar as verbas rescisórias na petição inicial trabalhista.
Estabilidade e possível dispensa discriminatória
Nem toda demissão sem justa causa é juridicamente válida.
O advogado deve investigar se o empregado estava protegido por alguma garantia provisória de emprego, como aquelas relacionadas à gestação, acidente de trabalho ou representação na CIPA, conforme os requisitos de cada hipótese.
Também é importante avaliar possíveis indícios de dispensa discriminatória, especialmente quando o desligamento está associado a circunstâncias protegidas pela legislação ou pela jurisprudência trabalhista.
Dependendo do caso, a irregularidade pode justificar pedidos de reintegração, indenização substitutiva ou outras reparações cabíveis.
Convenção coletiva e direitos adicionais
As convenções e os acordos coletivos podem estabelecer condições mais favoráveis ao empregado, incluindo benefícios específicos, indenizações adicionais ou procedimentos para determinadas dispensas.
Por isso, a análise não deve ficar restrita à CLT.
O advogado precisa identificar a norma coletiva aplicável, conferir seu período de vigência e verificar se existe alguma obrigação adicional que não foi observada na rescisão.
Quando cabe reclamação trabalhista por demissão sem justa causa?
A reclamação trabalhista pode ser necessária quando a rescisão apresenta irregularidades que não foram solucionadas, como verbas não pagas, diferenças de cálculo, ausência de recolhimentos do FGTS ou violação de garantias de emprego.
A existência de uma demissão sem justa causa, por si só, não significa que houve ilegalidade. É preciso identificar quais obrigações foram descumpridas e quais providências são juridicamente adequadas.
Qual é o prazo para entrar com uma reclamação trabalhista?
O art. 7º, XXIX, da Constituição Federal estabelece, como regra, dois prazos importantes:
- Prescrição bienal: o trabalhador tem até dois anos após a extinção do contrato para ajuizar a reclamação trabalhista.
- Prescrição quinquenal: em regra, podem ser exigidos os créditos relativos aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação.
Por exemplo, um empregado dispensado em outubro de 2026 terá, em regra, até outubro de 2028 para ajuizar a reclamação. Entretanto, o alcance dos créditos exigíveis dependerá também da prescrição quinquenal.
O advogado deve observar a data juridicamente considerada para o término do contrato, inclusive a projeção do aviso-prévio indenizado, além de eventuais causas de suspensão ou interrupção da prescrição.
Documentos e provas para fundamentar os pedidos
A qualidade da reclamação trabalhista depende da correspondência entre os fatos narrados, os direitos alegados e os elementos probatórios disponíveis.
Entre os documentos relevantes estão o contrato de trabalho, contracheques, controles de jornada, TRCT, comprovantes bancários, extratos do FGTS e comunicações relacionadas à dispensa.
Quando houver discussão sobre estabilidade ou discriminação, também podem ser necessários documentos médicos, registros de afastamento, mensagens e outras provas relacionadas à situação concreta.
O objetivo é demonstrar não apenas que houve o desligamento, mas qual obrigação foi descumprida e quais consequências jurídicas decorrem disso.
Organização dos pedidos e indicação dos valores
Na elaboração da reclamação trabalhista, os pedidos precisam estar relacionados aos fatos e acompanhados da indicação de valores, conforme o art. 840, § 1º, da CLT, observadas as regras processuais aplicáveis.
Em uma demanda sobre demissão sem justa causa, podem ser discutidas diferenças de verbas rescisórias, depósitos de FGTS, multas legais e outras parcelas identificadas na análise contratual.
É importante separar os pedidos, demonstrar seus fundamentos e evitar a inclusão de verbas sem suporte fático ou jurídico.
Para ajudar nessa organização, veja também o conteúdo sobre petição inicial trabalhista e os cuidados na elaboração dos pedidos.
Perguntas frequentes sobre demissão sem justa causa
A empresa precisa explicar o motivo da demissão?
Em regra, o empregador privado pode encerrar o contrato por prazo indeterminado sem atribuir uma falta grave ao empregado. Ainda assim, a dispensa deve respeitar as garantias provisórias de emprego e não pode ser discriminatória.
Há situações específicas em que a motivação é necessária. É o caso da dispensa de empregados concursados de empresas públicas e sociedades de economia mista, que deve ser fundamentada formalmente em uma razão adequada, ainda que não corresponda a uma hipótese de justa causa.
O empregado precisa cumprir o aviso-prévio?
Depende da modalidade definida pelo empregador. O aviso pode ser trabalhado ou indenizado. Quando for trabalhado, o empregado deve cumprir o período aplicável, respeitado o limite de 30 dias de trabalho, além da redução de jornada ou da alternativa de ausência remunerada prevista no art. 488 da CLT. O período proporcional que exceder os 30 dias deve ser indenizado.
O que fazer quando as verbas rescisórias não são pagas?
O primeiro passo é conferir o prazo legal e reunir os documentos da rescisão. Persistindo o inadimplemento, o advogado pode avaliar a cobrança judicial das parcelas devidas, incluindo eventual multa do art. 477 da CLT e outras consequências aplicáveis.
Assinar o termo de rescisão impede uma ação trabalhista?
Não necessariamente. A assinatura do TRCT não impede, por si só, o ajuizamento de reclamação trabalhista para discutir diferenças ou direitos não quitados. O alcance da quitação depende do documento, das parcelas discriminadas e de eventuais acordos ou procedimentos específicos.
Mais conhecimento para você
- Rescisão contratual trabalhista: o que é, quais são os tipos e qual é o prazo;
- Aviso-prévio: entenda como funciona e conheça as principais regras;
- Art. 477 a 486 da CLT comentados: regras sobre a rescisão do contrato de trabalho;
- Acordo trabalhista: como funciona a rescisão prevista no art. 484-A da CLT;
- Reclamação trabalhista: o que é e quais cuidados observar na elaboração.
Muito prazer, nós somos a Aurum! Desenvolvemos softwares jurídicos há mais de 30 anos e entregamos produtos de qualidade para aperfeiçoar a gestão e elevar a produtividade dos advogados. Temos dois softwares no mercado: o Astrea, criado para atender as...
Ler maisDeixe seu comentário e vamos conversar!
0
14324
Deixe um comentário