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Artigo atualizado 23 jul 2026Lei trabalhista e Copa do Mundo é o conjunto de regras da CLT que definem se as empresas precisam liberar funcionários nos dias de jogos da Seleção. A resposta é não: os dias de jogo não são feriado nacional, e cabe à empresa decidir se libera, compensa ou mantém o expediente normal.
O que você vai encontrar neste conteúdo:
- A CLT não obriga a empresa a liberar funcionários nos dias de jogos da Seleção, e a decisão de dispensar, compensar ou manter o expediente é sempre do empregador;
- Faltar sem autorização no dia do jogo pode gerar desconto do dia, perda do descanso semanal remunerado e até justa causa em casos de reincidência;
- Acordos de compensação de horas, banco de horas ou acordo coletivo são as formas corretas de formalizar a liberação sem gerar passivo trabalhista;
- Sem documento assinado pelas partes, a empresa não pode descontar horas nem exigir compensação, mesmo que tenha liberado a equipe verbalmente;
- Estagiários e menores aprendizes seguem regras próprias de jornada reduzida, e qualquer flexibilização para eles deve preservar o caráter educativo do contrato.
A cada quatro anos, o Brasil praticamente para durante os jogos da seleção. Enquanto isso, as empresas seguem com metas, prazos e operações que não podem simplesmente ser interrompidas. Ignorar a Copa pode gerar desmotivação na equipe, mas liberar todo mundo sem critério pode gerar passivo trabalhista.
O Direito do Trabalho não é obstáculo nesse cenário. É a ferramenta que ajuda você a equilibrar produtividade e paixão nacional sem abrir brechas jurídicas. Continue a leitura e entenda o que a lei trabalhista realmente exige da sua empresa durante a Copa do Mundo!
O que diz a lei trabalhista sobre os dias de jogos da Copa do Mundo?
A lei trabalhista não trata os dias de jogos da seleção como data especial. Não existe regra federal que obrigue a liberação dos empregados nem que transforme esses dias em feriado automático.
Os dias de jogos da seleção brasileira não são considerados feriados nacionais, salvo se houver lei específica municipal, estadual ou federal estabelecendo isso (o que, geralmente, não ocorre).
Portanto, você pode manter o expediente normal na sua empresa. A ausência não justificada, conforme previsto na lei, pode gerar consequências para o empregado.
A empresa é obrigada a liberar os empregados para assistir aos jogos?
Não. A legislação trabalhista não obriga você, como empregador, a liberar a equipe para assistir aos jogos. Essa decisão é estratégica e empresarial, não uma obrigação legal — o empregador exerce aqui o próprio poder diretivo que lhe cabe para organizar a rotina de trabalho.
Isso vai além da lei: gestão de pessoas também se faz pela cultura organizacional. Empresas que se antecipam e estruturam políticas claras evitam conflitos e fortalecem o engajamento da equipe.
Quais são as consequências de faltar no dia do jogo?
Se o empregado faltar sem justificativa legal, a empresa pode aplicar as seguintes consequências:
- desconto do dia não trabalhado;
- perda do Descanso Semanal Remunerado (DSR), dependendo da situação;
- medidas disciplinares, como advertência, suspensão e, em casos reiterados, até justa causa.
A CLT permite a aplicação dessas penalidades quando há descumprimento das obrigações contratuais. A ausência injustificada quebra a confiança entre as partes, e a confiança é o principal ativo de qualquer relação de trabalho.
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O empregador pode descontar o DSR por falta no dia do jogo?
Sim. Se o empregado faltar injustificadamente durante a semana, ele pode perder o direito ao DSR, conforme prevê a Lei nº 605/1949:
Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
Isso significa que o impacto financeiro da falta pode ser maior do que parece à primeira vista.
Vale lembrar que a CLT considera justificadas as seguintes faltas, conforme o art. 473:
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho; b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento; c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho; d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento; e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho; f) a doença do empregado, devidamente comprovada.
É permitido assistir aos jogos dentro da empresa?
Depende da política interna. Você pode optar por liberar totalmente a equipe, reduzir a jornada, permitir que assistam no local, ou manter o expediente normal.
Se o empregado assistir ao jogo na empresa com autorização, esse período pode contar como tempo à disposição, ou seja, como tempo de trabalho. Se há controle ou exigência da empresa nesse momento, pode haver repercussão direta na jornada. O mesmo raciocínio vale para partidas de outras seleções: a CLT não distingue jogos do Brasil de jogos de outros países, então a regra é sempre a política que a empresa definiu, não a nacionalidade do time em campo.
Como ficam os jogos no regime de home office?
No regime remoto, a lógica é a mesma, com uma ressalva importante: o teletrabalho não está sujeito a controle de jornada, conforme a legislação trabalhista. A Portaria nº 671/2021, do Ministério do Trabalho, reforça esse entendimento e recomenda que a empresa formalize as regras de flexibilidade adotadas.
Por isso, você e sua equipe devem ficar atentos a dois pontos: se houver controle de jornada, ele deve ser respeitado; se houver flexibilidade, ela deve estar formalizada. A clareza nas regras evita conflitos futuros, especialmente em modelos híbridos ou remotos.
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Como formalizar acordos para os dias de jogos?
A formalização é o que separa uma empresa preparada de uma empresa exposta a passivo trabalhista. A empresa pode adotar diferentes modelos de compensação para os dias de jogos.
Acordo individual, banco de horas e acordo coletivo
- Acordo individual de compensação, previsto no art. 59 da CLT, permite compensar as horas posteriormente:
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
- Banco de horas, desde que respeitados os requisitos legais.
- Acordo coletivo, especialmente relevante em empresas maiores ou com sindicatos atuantes.
Como documentar o acordo
De toda forma, é recomendável formalizar as diretrizes em um documento ou comunicado conhecido por toda a equipe, contendo: a definição dos dias e horários de liberação, a forma de compensação (horas extras, banco de horas, antecipação), o prazo para compensação (seguindo a lei ou a norma coletiva) e a concordância das partes.
Documentar tudo evita que a empresa seja condenada depois. A ausência de formalização é um dos principais fatores de condenação trabalhista, como já destaquei em outros conteúdos sobre organização documental.
Jurisprudência: o caso do desconto salarial na Copa de 2014
Sem documentação, a empresa pode ser condenada a devolver horas descontadas por suposta ausência injustificada, como ocorreu no caso abaixo:
DESCONTOS NO SALÁRIO. COPA DO MUNDO. A empresa não se conforma com a decisão de 1º grau que determinou a devolução dos descontos realizados durante a Copa do Mundo. Alega que a obreira teria saldo de horas negativo, sendo devidos os abatimentos realizados. Pugna pela reforma e exclusão da condenação. Ao exame. A recorrida disse na inicial que durante a Copa do Mundo de 2014 a empresa teria enviado um memorando comunicando que em determinados dias de jogos fecharia mais cedo ou não abriria, contudo, não haveria qualquer desconto na remuneração dos funcionários. Na defesa, a acionada repetiu as alegações recursais. O magistrado deferiu o pedido. Pois bem. A despeito de a recorrente alegar que os descontos foram decorrentes de faltas injustificadas (saldo negativo de horas) em junho de 2016, não apresentou o controle de ponto do período da Copa, motivo pelo qual não provou as suas alegações, devendo ser mantida a sentença que a condenou à devolução dos descontos realizados. Nada a reparar. (TRT-5, ROT 00006512620165050028, Relatora Ana Lucia Bezerra Silva, Quarta Turma)
O que acontece se o funcionário se recusar a compensar as horas?
Se houve acordo válido e formalizado, a empresa pode descontar as horas como falta, e a recusa pode ser considerada indisciplina ou insubordinação. Isso pode gerar advertência, suspensão e, em casos extremos, justa causa por indisciplina ou insubordinação, conforme o art. 482 da CLT:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: […] h) ato de indisciplina ou de insubordinação; […]
Mas atenção: sem acordo prévio, não existe obrigação de compensar. Por isso, documentar continua sendo o ponto central de toda essa estratégia.
Estagiários e menores aprendizes seguem as mesmas regras?
Não exatamente. Cada grupo segue uma legislação própria.
Estagiários
Os contratos de estágio são regidos pela Lei nº 11.788/2008, que determina jornada reduzida (4h ou 6h) e tem foco educacional. A flexibilização é possível, desde que não prejudique a finalidade do estágio.
Menores aprendizes
Os menores aprendizes são regidos pela CLT e têm jornada limitada (até 6h, podendo chegar a 8h em casos específicos), sempre seguindo as diretrizes legais.
Para os dois grupos, a recomendação é a mesma: evite extrapolar a jornada, formalize os ajustes e priorize o caráter educativo do contrato.
A compensação de jornada exige acordo formal?
Sim, e esse é um ponto crítico. A compensação de jornada exige acordo individual ou coletivo, respeito aos limites legais e registro adequado.
Sem isso, o que pareceria “flexibilidade” pode se transformar em horas extras devidas, horas não compensadas e reflexos em férias, 13º salário e FGTS, ou seja, em passivo trabalhista puro.
A Copa do Mundo pode gerar passivo trabalhista para a empresa?
Pode, e mais do que se imagina. Os problemas mais comuns são: falta de formalização, compensações informais, tratamento desigual entre empregados e ausência de controle de jornada.
Conclusão
A Copa do Mundo revela muito mais do que a paixão pelo futebol: ela mostra o nível de maturidade das relações de trabalho dentro de uma empresa.
Empresas despreparadas improvisam. Empresas estratégicas se antecipam. A legislação trabalhista não impede a celebração, ela apenas exige responsabilidade da sua empresa. O maior risco não está no jogo, mas na falta de planejamento.
Perguntas frequentes sobre a lei trabalhista na Copa do Mundo
Existe limite para a compensação de horas nos dias de jogo?
Sim. A compensação não pode ultrapassar duas horas extras por dia para repor o período liberado, e o prazo para compensar não pode passar de um ano, conforme os limites da CLT para acordos de compensação de jornada. Isso vale tanto para o acordo individual quanto para o banco de horas. Ultrapassar esses limites transforma a “flexibilização” em horas extras devidas, com reflexos em férias, 13º salário e FGTS.
Servidores públicos seguem a mesma regra dos empregados de empresas privadas?
Não necessariamente. Em algumas cidades, prefeituras e governos estaduais publicam decretos de ponto facultativo para servidores públicos em dias de jogo da Seleção, liberando o expediente do funcionalismo. Essa liberação não se estende automaticamente às empresas privadas, que continuam regidas apenas pela CLT e por eventuais acordos próprios com os empregados.
Qual o valor do desconto por falta injustificada no dia do jogo?
O desconto corresponde ao dia não trabalhado, calculado proporcionalmente ao salário mensal do empregado — em geral o equivalente a 1/30 da remuneração. A esse valor pode se somar a perda do descanso semanal remunerado daquela semana, conforme a Lei nº 605/1949, o que torna o impacto financeiro maior do que apenas um dia de salário.
É possível assistir a jogos de outras seleções durante o expediente?
Depende exclusivamente da política da empresa. A CLT não distingue jogos do Brasil de jogos de outras seleções — não há previsão legal para nenhum dos dois casos. Se a empresa não autorizou pausas para acompanhar partidas de outros países, assistir durante o expediente pode ser tratado como indisciplina, da mesma forma que ocorreria em qualquer outra situação não autorizada.
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Conheça as referências deste artigo
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, RJ, 1943.
BRASIL. Lei n. 11.788, de 2008. Dispõe sobre o estágio de estudantes. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 2008.
BRASIL. Portaria n. 671, de 2021. Ministério do Trabalho e Previdência. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 2021.
BRASIL. Lei n. 605, de 1949. Dispõe sobre o repouso semanal remunerado. Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, RJ, 1949.
Advogada desde 2009 (OAB 119.894/MG), Bacharela em Direito pela Faculdade Mineira de Direito da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC-MG). Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pelo CAD-MG. Pós-graduada em Compliance, LGPD e Prática Trabalhista pelo IEPREV. Sócia...
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Discordo quando dizem que funcionários de uma mesma empresa podem ser dispensados para ver os jogos e outros não.
Ex: Funcionários em turno de revezamento creio que há descriminização sim pois na impossibilidade de assistirem aos jogos esses poderiam ter alguma compemssação ex o mesmo periodo como banco de horas.