{"id":27483,"date":"2024-03-29T08:00:00","date_gmt":"2024-03-29T11:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.aurum.com.br\/blog\/?p=27483"},"modified":"2024-04-09T08:28:13","modified_gmt":"2024-04-09T11:28:13","slug":"lei-da-igualdade-salarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.aurum.com.br\/blog\/lei-da-igualdade-salarial\/","title":{"rendered":"O que \u00e9 a Lei da igualdade salarial, adequa\u00e7\u00e3o, fiscaliza\u00e7\u00e3o e mais\u00a0"},"content":{"rendered":"
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Sancionada em julho de 2023, a Lei da igualdade salarial<\/strong>, n. 14.611\/23, garante a igualdade salarial entre homens e mulheres para fun\u00e7\u00f5es de igual valor. A medida altera a CLT e institui mecanismos administrativos de fiscaliza\u00e7\u00e3o para combater a disparidade salarial por g\u00eanero.<\/pre>\n\n\n\n
A Lei da Igualdade Salarial representa um marco crucial na evolu\u00e7\u00e3o dos direitos trabalhistas, visando erradicar as disparidades salariais historicamente enraizadas no mercado de trabalho. 

Para advogados e advogadas especializados em direito do trabalho<\/a> e direitos humanos<\/a>, compreender as nuances e os mecanismos de aplica\u00e7\u00e3o desta lei \u00e9 essencial. Continue a leitura! <\/p>\n\n\n\n
O que \u00e9 a Lei da Igualdade Salarial? <\/h2>\n\n\n\n
A Lei da Igualdade Salarial \u00e9 uma lei que garante a igualdade salarial entre homens e mulheres para fun\u00e7\u00f5es de igual valor. <\/strong><\/p>\n\n\n\n
Assim, busca combater a discrimina\u00e7\u00e3o de g\u00eanero no local de trabalho, especificamente no que diz respeito \u00e0s diferen\u00e7as salariais que n\u00e3o podem ser justificadas por crit\u00e9rios objetivos, como experi\u00eancia, educa\u00e7\u00e3o, responsabilidade ou desempenho.<\/p>\n\n\n\n
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Entenda o que \u00e9 a lei da igualdade salarial.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n
O que traz a nova Lei de Igualdade Salarial? <\/h2>\n\n\n\n
A Consolida\u00e7\u00e3o das Leis do Trabalho<\/a>, em seu artigo 461, j\u00e1 garantia o direito \u00e0 equipara\u00e7\u00e3o salarial entre dois trabalhadores que exercem, no mesmo estabelecimento e com a mesma perfei\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica, fun\u00e7\u00f5es id\u00eanticas, desde que:<\/p>\n\n\n\n
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A diferen\u00e7a de tempo de servi\u00e7o entre os trabalhadores para o mesmo empregador n\u00e3o seja superior a quatro anos e a diferen\u00e7a de tempo na fun\u00e7\u00e3o n\u00e3o seja superior a dois anos (artigo 461, \u00a7 2\u00ba da CLT).<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
A Lei 14.611, no entanto, busca atuar em sentido diferente, criando instrumentos para coibir a ocorr\u00eancia desta diferencia\u00e7\u00e3o<\/strong>. As medidas trazidas pela Lei incluem:<\/p>\n\n\n\n
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I \u2013 estabelecimento de mecanismos de transpar\u00eancia salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios;<\/p>\n\n\n\n
II \u2013 incremento da fiscaliza\u00e7\u00e3o contra a discrimina\u00e7\u00e3o salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre mulheres e homens;<\/p>\n\n\n\n
III \u2013 disponibiliza\u00e7\u00e3o de canais espec\u00edficos para den\u00fancias de discrimina\u00e7\u00e3o salarial;<\/p>\n\n\n\n
IV \u2013 promo\u00e7\u00e3o e implementa\u00e7\u00e3o de programas de diversidade e inclus\u00e3o no ambiente de trabalho que abranjam a capacita\u00e7\u00e3o de gestores, de lideran\u00e7as e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferi\u00e7\u00e3o de resultados; e<\/p>\n\n\n\n
V \u2013 fomento \u00e0 capacita\u00e7\u00e3o e \u00e0 forma\u00e7\u00e3o de mulheres para o ingresso, a perman\u00eancia e a ascens\u00e3o no mercado de trabalho em igualdade de condi\u00e7\u00f5es com os homens.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Como ser\u00e1 a fiscaliza\u00e7\u00e3o da lei da igualdade salarial? <\/h2>\n\n\n\n
A fiscaliza\u00e7\u00e3o ser\u00e1 executada por meio do Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios<\/strong> que tem como objetivo a compara\u00e7\u00e3o objetiva entre sal\u00e1rios, remunera\u00e7\u00f5es e a propor\u00e7\u00e3o de ocupa\u00e7\u00e3o de cargos.<\/p>\n\n\n\n
O relat\u00f3rio dever\u00e1 ser enviado ao Minist\u00e9rio do Trabalho nos meses de fevereiro e agosto<\/strong> por todas as empresas que possu\u00edrem 100 (cem) ou mais empregados, contendo as seguintes informa\u00e7\u00f5es sobre cada trabalhador:<\/p>\n\n\n\n
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I – o cargo ou a ocupa\u00e7\u00e3o contida na Classifica\u00e7\u00e3o Brasileira de Ocupa\u00e7\u00f5es – CBO, com as respectivas atribui\u00e7\u00f5es; e<\/p>\n\n\n\n
II – o valor:<\/p>\n\n\n\n
a) do sal\u00e1rio contratual;<\/p>\n\n\n\n
b) do d\u00e9cimo terceiro sal\u00e1rio;<\/p>\n\n\n\n
c) das gratifica\u00e7\u00f5es;<\/p>\n\n\n\n
d) das comiss\u00f5es;<\/p>\n\n\n\n
e) das horas extras;<\/p>\n\n\n\n
f) dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;<\/p>\n\n\n\n
g) do ter\u00e7o de f\u00e9rias;<\/p>\n\n\n\n
h) do aviso pr\u00e9vio trabalhado;<\/p>\n\n\n\n
i) relativo ao descanso semanal remunerado;<\/p>\n\n\n\n
j) das gorjetas; e<\/p>\n\n\n\n
k) relativo \u00e0s demais parcelas que, por for\u00e7a de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remunera\u00e7\u00e3o do trabalhador.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Todas as informa\u00e7\u00f5es dever\u00e3o ser anonimizadas em virtude da Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados<\/a> e enviadas por meio da plataforma disponibilizada pelo Minist\u00e9rio do Trabalho. <\/p>\n\n\n\n
A empregadora dever\u00e1 publicar essas informa\u00e7\u00f5es em seu site<\/em>, suas redes sociais ou em instrumentos similares para que se garanta transpar\u00eancia ao p\u00fablico em geral.<\/p>\n\n\n\n
O que acontece com as empresas que descumprem a Lei da Igualdade Salarial?<\/h2>\n\n\n\n
Caso seja detectada disparidade salarial injustificada entre homens e mulheres, o Minist\u00e9rio do Trabalho exigir\u00e1 da empregadora a apresenta\u00e7\u00e3o de plano de a\u00e7\u00e3o, em at\u00e9 90 (noventa dias), contendo metas e prazos,<\/strong> para mitigar a ocorr\u00eancia deste evento de desigualdade. Na formula\u00e7\u00e3o deste plano, poder\u00e3o participar entidades sindicais e representantes da classe trabalhadora.<\/p>\n\n\n\n
O plano de a\u00e7\u00e3o a ser apresentado dever\u00e1 abordar:<\/p>\n\n\n\n
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I- medidas a serem adotadas com escala de prioridade;<\/p>\n\n\n\n
II- metas, prazos e mecanismos de aferi\u00e7\u00e3o de resultados;<\/p>\n\n\n\n
III- planejamento anual com cronograma de execu\u00e7\u00e3o; e<\/p>\n\n\n\n
IV- avalia\u00e7\u00e3o das medidas com periodicidade m\u00ednima semestral.<\/p>\n\n\n\n
Al\u00e9m disso, o plano dever\u00e1 tra\u00e7ar a\u00e7\u00f5es em rela\u00e7\u00e3o a:<\/p>\n\n\n\n
I – capacita\u00e7\u00e3o de gestores, lideran\u00e7as e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;<\/p>\n\n\n\n
II – promo\u00e7\u00e3o de diversidade e inclus\u00e3o no ambiente de trabalho; e<\/p>\n\n\n\n
III – capacita\u00e7\u00e3o e forma\u00e7\u00e3o de mulheres para o ingresso, perman\u00eancia e ascens\u00e3o no mercado de trabalho em igualdade de condi\u00e7\u00f5es com os homens.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Al\u00e9m disso, o descumprimento da Lei implicar\u00e1 na incid\u00eancia de multa <\/strong>calculada sobre a folha de pagamento do empregador, no valor de at\u00e9 03% (tr\u00eas por cento), limitado a 100 sal\u00e1rios m\u00ednimos.<\/p>\n\n\n\n
Adequa\u00e7\u00e3o das empresas <\/h2>\n\n\n\n
As empresas que contarem com mais de 100 (cem) empregados<\/strong> j\u00e1 devem apresentar neste ano os relat\u00f3rios com as informa\u00e7\u00f5es relativas \u00e0 remunera\u00e7\u00e3o de seus empregados no primeiro semestre de 2024.<\/p>\n\n\n\n
Al\u00e9m disso, torna-se mais evidente a necessidade de estabelecer Planos de Cargos e Sal\u00e1rios<\/strong> dentro da empresa, a fim de garantir que haja um regramento capaz de ilidir desigualdades salariais, \u2014 algo que, inclusive, ser\u00e1 objeto de an\u00e1lise pelo Minist\u00e9rio do Trabalho.<\/p>\n\n\n\n
O Minist\u00e9rio do Trabalho tamb\u00e9m analisar\u00e1 pol\u00edticas internas da empresa vinculadas:<\/p>\n\n\n\n